Sérgio Conceição e Rúben Amorim intensidade e tranquilidade alinhadas com a cultura dos seus clubes

Foto de Jonathan Petersson em Pexels

Sérgio Conceição e Rúben Amorim são 2 treinadores de sucesso, com duas vias distintas para o alcançar. São intensidade e tranquilidade. Conseguem uma sinergia vigorosa entre personalidade e cultura do clube.

Sérgio Conceição

Sérgio Conceição parece um tipo duro. É conhecida a sua vida e é provável que se tenha convencido que o mundo é dos fortes. É intensidade e exagero; Gosta de controlar e de saber quem está do seu lado, porque quem não está com ele, está contra ele. Não há meio termo. É difícil passar despercebido, pois a sua presença emana força. Está sempre pronto para a luta e os desafios são o que lhe dá energia. A sua atitude balança entre a assertividade e a agressividade e é impulsivo, tanto no fazer como no falar.

Rúben Amorim

O Rúben Amorim parece um tipo tranquilo. É mais discreto. Serenidade e diplomacia não faltam. Também gosta de controlar mas de forma mais subtil. É agradável e atento aos outros e às suas necessidades. Tem uma capacidade grande para gerir conflitos e tem uma propensão para promover a harmonia e o bom ambiente. Podemos nem dar por ele e estão mais orientados para o longo prazo do que para o curto prazo. É difícil ver-lhe momentos de raiva. Parece que está sempre tudo bem. Tem uma forma de estar mais leve, própria de quem não teve que passar pelas agruras do seu colega de profissão, ou se as passou, conseguiu lidar com elas de outra forma.

Porto

A cultura do Porto foi construida com base num clube que era visto como fraco, apelidado de clube regional e que tinha dificuldade em se impor em áreas que saíssem da sua zona de conforto geográfico.

Entretanto, houve um conjunto de pessoas, lideradas por Pinto da Costa e acompanhado por Pedroto e muitos outros ao longo dos últimos 40 anos, que mudaram o paradigma e a cultura do clube. Desbravaram um caminho que parecia impossível percorrer e, em poucos anos, fizeram com que o Porto fosse um farol para todos aqueles para os quais a mensagem de "nós contra o centralismo de Lisboa" fizesse sentido. Além disso, tornou o clube reconhecido além fronteiras. Tornou-se um clube forte que, claramente usou o "nós" e os "outros", que se pode ilustrar com os famosos blackouts nalguns momentos mais difíceisdo clube. Integrou a cultura de esforço, trabalho duro para alcançar o que quer que fosse e durante estas 4 décadas ganhou uma impressionante quantidade de títulos nacionais e internacionais.

Sporting

O Sporting é mais aristocrata, mais cordial no tratamento, em que a sua centralidade sempre lhe deu uma abrangência nacional (o próprio nome o indica), tornando-se um clube mais compreensivo, tolerante e com menos necessidade de se impor a todos, a todo o custo. Acredito que não precise de provar que é capaz ou merecedor, o que faz com que, por vezes, use a lógica do "laissez faire, laissez passer". Os seus adeptos são pacientes e persistentes. Depois de uma época que foi muito confusa e conflituosa por dentro, e que foi difícil de aceitar alguns acontecimentos internos, reuniram-se as condições necessárias para realizar um grande trabalho. O presidente Varandas, que pouco se tem visto (e isso é positivo) e o treinador Amorim, que cativa multidões e jogadores, com a sua diplomacia, orientação para o bem estar de quem o rodeia e, com certeza, com muito trabalho e rigor, estão a alcançar resultados muito bons.

E se...

A questão que se coloca é: e se os clubes trocassem de treinador? O Sérgio e o Rúben iam alcançar os mesmos resultados? Podia acontecer, mas seria muito mais difícil. Neste momento, cultura do clube e personalidade dos treinadores estão bem alinhadas. Se trocassem, cada um deles, provavelmente, não se sentiria tão "adequado" à cultura de cada clube.

A escolha de líderes

O alinhamento da personalidade do treinador com a cultura do clube é fundamental na escolha de líderes. É importante conhecer bem os valores do clube, o papel esperado, a área de intervenção e suas fronteiras, estilo preferencial de liderança, entre outros. No livro "A Bola não Entra por Acaso" descreve-se o processo de recrutamento do treinador. Após uma lista alargada, ficaram dois nomes fortes em cima da mesa: Josep Guardiola e José Mourinho, dois treinadores de grandes virtudes, com formas de estar e de ser bem diferentes. A escolha recaiu sobre Guardiola após entrevistas com estes treinadores que seguiu um guião pré-determinado, com a posterior análise da sua adequação ao perfil pretendido.

Também Carlo Ancelotti (no livro Liderança Tranquila) fala da sua experiência com o Chelsea, em que houve uma dezena de conversas até concluirem que o processo podia avançar, pois estavam alinhados na forma de ver o clube. Diz que foi o único clube em que este processo decorreu.

Não sei se os processos de recrutamento do Porto e Sporting passaram por este processo, no entanto, o resultado foi que cada um deles tem um treinador alinhado com a cultura do clube. Quando assim é, a probabilidade de aparecerem bons resultados, aumenta significativamente. 

As organizações

É preciso que as organizações procedam de forma similar. É fundamental que conheçam bem os requisitos de personalidade das pessoas que vão contratar para analisar a sua conformidade com a cultura que pretendem para a organização. É útil conhecer a cultura da empresa e verificar este alinhamento entre personalidade e cultura organizacional para promover o alinhamento entre as partes e assim, estar a evitar problemas futuros. 

O desalinhamento entre personalidade e cultura organizacional, vai ter impacto negativo nas equipas. Pode demorar mais ou menos tempo, mas esse dia vai chegar.

Por isso, Amorim ou Conceição estão a alcançar o sucesso. Os valores e a cultura dos seus clubes estão alinhados com os valores de cada um deles. 

Começar o ano nos CHUC com Eneagrama

Sessão de Eneagrama em preparação

E se trabalhasse num Hospital? Seria mais feliz? Estaria mais contente com a sua vida?

Trabalhar num hospital pode ser desafiador, pois há vários fatores que potenciam um ambiente complexo, dinâmico e, muitas vezes, imprevísivel, o que tornam exigente este trabalho. Questões como o ritmo acelerado, a exigência emocional, o impacto dos erros, as longas jornadas de trabalho ou a exposição a doenças são alguns dos fatores que tornam a vida num hospital mais difícil.

Depois de alguns trabalhos de investigação com profissionais de saúde que têm demonstrado que o autoconhecimento tem um impacto positivo em factores de stress e qualidade de vida, surgiu a oportunidade de trabalhar o Eneagrama com equipas do Serviço de Patologia Clínica.

Esta primeira etapa do Eneagrama trouxe aos participantes uma perspectiva diferente do ambiente de equipas na saúde, proporcionando aos participantes o início de uma jornada única de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal. Houve uma receptividade bastante positiva dos profissionais de saúde que participaram nesta etapa, em que temos que salientar a compreensão mais profunda de si mesmo e de outras pessoas que fazem parte dos seus círculos próximos. Apesar de ser o início de um processo, esta compreensão é importante para a aceitação de cada um e para a melhoria dos relacionamentos interpessoais. Estes aspetos fundamentais no reforço das competências das equipas é fundamental em qualquer ambiente e ainda mais importante, num ambiente agitado decorrrente das atividades exercidas.

Este é o primeiro passo do trabalho a desenvolver com outras equipas deste serviço, e a nossa experiência com profissionais de saúde permite-nos afirmar que existe uma grande probabilidade de que traga benefícios às equipas que experienciarem este conhecimento, nomeadamente em dimensões como o autoconhecimento, empatia, capacidade de compreensão e relacionamento com o outro, gestão do stress e qualidade de vida (ao nível pessoal e profissional).

Esta é uma experiência transformadora e desejamos que ajude a facilitar a vida destes profissionais de saúde, que servem a comunidade de uma forma nobre, numa profissão exigente. Que lhes permita ter um pouco menos de stress e mais qualidade de vida.

O feedback sobre o curso é um motivador para nós e mostra o impacto que o autoconhecimento tem nas pessoas que participam nos nossos cursos:

Vida Longa e Próspera para os participantes, que valorizaram a formação pela sua energia, curiosidade, disponibilidade e entusiasmo.

Eneagrama: porque as pessoas são o melhor do mundo…

Foto de Paweł L. no Pexels

O Eneagrama entrou na minha vida de uma forma intensa e, desde então, tem sido um norteador da minha forma de trabalhar os temas das minhas formações. No entanto, é muito mais do que isso. É uma consciência que nos ajuda a perceber e resolver mais rapidamente os problemas e desafios da nossa vida (não, não os elimina... os problemas continuam presentes). Este conhecimento sobre o Eneagrama tem sido muito benéfico, tanto ao nível pessoal como profissional. Tudo começou com necessidades de melhorar as minhas competências de liderança, visto que estava com um desafio que me colocava como líder de uma equipa e, apesar da minha tendência natural para estar em equipas e liderar algumas delas, sentia que precisava de saber mais para poder responder bem ao desafio.
Fui à procura de algo que me permitisse perceber melhor as pessoas da minha equipa, pois tinha uma clara noção da limitação do que conhecia à data, e pretendia mais. Já tinha tido algumas formações, mas parecia que não eram suficientes. Ficavam aquém das minhas necessidades.
Até que, num dia invernoso, de grande tempestade e ventos fortíssimos, que nos obrigaram a mudar de local, fomos para uma casa no cimo de um monte. Parecia um filme... umas quantas pessoas que não se conheciam, foram para uma casa estranha no cimo de um monte, falar sobre um tema que era um pouco estranho e misterioso. Ninguém das minhas relações conhecia Eneagrama e foi o Paulo, na altura presidente do "Coimbra Toastmasters Club" (outra instituição pouco conhecida e misteriosa 😅) que me falou no Eneagrama e me suscitou a curiosidade.

A partir daí, foi simples. O tema era fascinante, mas trouxe-me outro problema: em vez de estar a conhecer a minha equipa e as suas teclas motivacionais, estava a conhecer-me a mim próprio. A falar de características que eu gostava, mas também de características que eu queria manter escondidas, pois não me orgulhava delas e faziam sobressair as piores características que eu reconhecia, mas procurava manter imersas nalgum local desconhecido para mim...

Nessa altura, curiosamente, tive vários projetos com uma amiga que estava envolvida no Eneagrama. E sempre que tínhamos reuniões de projetos, os primeiros 10 minutos (muitas vezes mais), eram passados a conversar sobre o eneagrama. E marcamos cafés só para falar do Eneagrama... e a coisa evoluiu e o eneagrama entrou nos nossos projetos. Depois disto, fui a uns cursos com o Instituto a que ela pertence (o IESh). Passado algum tempo, e depois de várias aventuras em conjunto e de conhecer novas pessoas do IESh, acabei por ser um elemento do IESh, cuja missão é partilhar este conhecimento, de forma a tornar a vida das pessoas melhor. É uma missão que exerce um elevado fascínio em mim.

E aos poucos fui percebendo que o que eu tinha a trabalhar em mim próprio era imenso. É muito mais importante trabalhar as minhas características, potenciar os meus pontos fortes e fazer algo relativamente às minhas dificuldades, do que trabalhar os outros. Desconfio ainda que este trabalho terá que continuar e não sei se uma vida inteira será suficiente.

Eu já gostava de pessoas e de interagir com pessoas. O Eneagrama tem-me permitido conhecer melhor as pessoas e as suas interações. Assim, vou tentando convencer os meus amigos a conhecerem o Eneagrama, pois quero o melhor para eles. Quando os meus amigos vão aos meus cursos (ou de outras pessoas), fico imensamente satisfeitos, pois a probabilidade de a sua vida se tornar melhor, aumenta.
Nestes últimos dois cursos que dei, estiveram presentes, além de outras pessoas, amigos meus. Ficaram imensamente entusiasmados e proporciona conversas e reflexões muito interessantes e uma forma diferente de olhar para o mundo, em que o desenvolvimento pessoal e a amizade, a benevolência, o afeto, a simpatia, a afeição e compaixão tornam-se mais presentes e são um pequeno contributo para um mundo melhor, com mais concórdia e harmonia.

E apesar de estarmos a falar de palavras e formas de estar que nos causam alguma estranheza quando falamos destas questões, quando transpomos para o mundo profissional e falamos de temas como liderança, gestão de conflitos, comunicação em equipas, gestão de projetos, inovação e criatividade, sabemos como faz falta uma dose extra destes fatores. Em qualquer um destes temas, mais amizade, mais benevolência, mais compaixão e compreensão do outro, mais simpatia e afeto, tornariam as equipas e as organizações melhores e as pessoas assumiriam com mais vontade as suas responsabilidades.

Por isso, o Eneagrama está muito presente na minha vida profissional e pessoal. Por isso, muitos clientes têm procurado o Eneagrama e, a generalidade, fica surpreendido com o que obtém nestes cursos e com os caminhos que ficam abertos, caso se queira desenvolver. Dá trabalho, nem sempre é fácil, não é uma solução miraculosa, mas vai-nos transformando aos poucos para sermos uma pessoa mais próxima da pessoa que idealizamos ser.

Nestes cursos, tenho tido a enorme satisfação de conhecer melhor os meus amigos e de ver que qualquer pessoa tem em si uma história fabulosa e um potencial espantoso, enquanto ser humano.

Seria abusivo dizer a todas as pessoas para participarem nestes cursos, mas aos meus amigos, vou continuar a insistir para que conheçam o eneagrama e tenham uma boa surpresa.

Isto tudo porque as pessoas são o melhor do mundo…

Vida Longa e Próspera!

O Visionário, o Dr. Nono e o Carregador de Piano...

Qual é o maior valor da minha empresa? 

Esta pergunta devia ser feita de forma frequente para relembrar com frequência o que é realmente importante nas organizações.

Concordando com alguns pensadores de referência, é minha convicção que o bem mais precioso de uma empresa são as suas pessoas. Acredito que, se fosse feito um questionário à gestão de topo das empresas e à gestão intermédia, houvesse muitas respostas neste sentido. Provavelmente haveria ainda algumas que diriam que o bem mais precioso é a marca, o equipamento, o know-how, a frota, o restaurante, as instalações ou outras. Acredito ainda que algumas das que responderam que são as pessoas, têm de facto esta convicção, mas não conseguem pôr em prática as suas intenções.

É certo que tendemos a cuidar bem dos aspetos a que damos maior importância. É importante que se cuide das pessoas que nos rodeiam, das pessoas que nos acompanham no crescimento e/ou sustentabilidade da nossa empresa, do nosso projeto. Nem sempre é fácil fazê-lo. Há, no entanto, passos que são essenciais: um dos mais importantes, é conhecer as pessoas que estão ao nosso lado. As pessoas são diferentes, têm passados e contextos diferentes e, todos esses fatores, influenciam significativamente a atitude, a motivação e o comportamento das pessoas. No entanto, mesmo não sendo fácil, é importante conhecermos quem está ao nosso lado, os seus valores, crenças, motivações, virtudes e fraquezas. Para isso, há alguns modelos que nos permitem aprofundar este conhecimento.

Modelos de perfis:

Um modelo que , pela sua simplicidade pode ser utilizado informalmente, mas permite identificar um conjunto de colaboradores, é o apresentado por Ferran Soriano, no seu livro o futebol e a gestão. Apresenta três tipos de perfis que conseguimos associar facilmente à maioria das pessoas: o Dr. Nono, o visionário e o carregador de piano.
O visionário: este perfil corresponde a quem está sempre com ideias, sempre a sonhar o novo futuro, o novo processo, o novo grande bestseller que vai aparecer nos produtos do nosso catálogo. Tem imensas ideias, formas diferentes de ver os mesmos assuntos e vê facilidades e sucesso em tudo o que está à sua volta. É importante ter este tipo de pessoas, pois fazem progredir, evoluir, mudar. E se não mudarmos internamente, o contexto obrigar-nos-á a mudar ou definharemos até um estado vegetativo. Tem tendência a iniciar projetos e a não os finalizar, pois o novo é o que realmente o atrai.
O dr. Nono: é a pessoa que está sempre de pé atrás. Faz o papel de advogado do diabo e está sempre a identificar os riscos e os motivos porque não se deve implementar um novo projeto, ideia ou conceito. Tudo são dificuldades e obstáculos a mudanças. Está mais focado nas dificuldades e nos riscos associados. Tem capacidade para se focar em tudo o que pode correr mal. Pode ser considerado o pináculo do mas... É muito bonito, mas... É interessante, mas... É um complemento importante do visionário e para o equilíbrio da organização, um trabalho conjunto e compreensivo entre os dois, é uma mais valia, pois permite colocar novos projetos ou conceitos em prática, assegurando uma adequada análise do risco e tendo uma postura preventiva, relativamente aos aspetos mais críticos.

O carregador de pianos: é um fazedor! Está completamente orientado para a ação e, tipicamente, faz duas vezes antes de pensar. Este é o típico colaborador que, antes de identificar todos os riscos e todo o potencial existente, já está a pôr em prática aquilo que o visionário pensou e a analisar como ultrapassar os riscos identificados. Tem uma enorme capacidade para agir e fazer, e procura não estar demasiado envolvido em teorias. Adquire o conhecimento pondo em prática situações que nem sempre domina completamente, no entanto, este foco na ação permite-lhe ter conhecimentos profundos essencialmente empíricos, sobre os projetos a que se dedica. O carregador de pianos é fundamental para executar as ideias e sonhos do visionário. Um visionário sem capacidade de execução, ou sem um carregador de pianos à sua volta, é apenas um sonhador. A maioria das vezes, fica na sombra e não se dá pela sua atuação. Até que, por qualquer motivo, sai. Só aí se nota a sua influência.

Utilizando esta abordagem simples, conseguimos ter uma primeira abordagem ao conhecimento dos perfis das pessoas das organizações, e será uma primeira etapa no caminho do conhecimento das pessoas de cada organização.

Eneagrama

Outro modelo que tenho aprofundado e estudado com regularidade, o qual considero muito útil para utilizar em meio empresarial, é o Eneagrama. Diz que as pessoas podem ter um de nove perfis. É um conhecimento milenar que foi passado oralmente durante séculos. Simples, numa primeira análise, mas com complexidade suficiente para ser objeto de estudo para a vida. Permite aprofundar o auto-conhecimento e o conhecimento de quem nos rodeia e permite melhorias na relação connosco e na relação com os outros. Este conhecimento, promove ter a consciência sobre as motivações e formas de proceder de cada um de nós e de quem está à nossa volta. Permite otimizar equipas e até, ser utilizado em recrutamentos para encontrar o perfil adequado para as funções pretendidas.

Respeito

Independentemente do modelo, é importante conhecer bem as pessoas que nos rodeiam. Essa pode ser a diferença para, em momentos de crise, ter as nossas pessoas à nossa volta, ou sermos surpreendidos por vermos que o desalinhamento existe e é transversal. Se as pessoas são o bem mais precioso de uma empresa, há que começar por conhecê-las bem e cuidar delas. Se não o são, conheça-as na mesma e cuide igualmente delas.

Respeite as suas pessoas e trate bem delas. Dificilmente poderá contar com as pessoas em tempos de vacas magras, se em tempos de vacas gordas as desprezou, as desrespeitou e se se aproveitou delas.

Provavelmente aumentará a sua probabilidade de sucesso.

Recursos Humanos: as palavras contam!

As a name, “HR” has one thing going for it: It’s better than “Personnel.”

I want a new title!

How about Talent Department?

How about Center of Talent Excellence?

How about Seriously Cool People Who Recruit and Develop ...Seriously Cool People?

Words matter!

Tom Peters

Claro que importam! As palavras são importantes!

Gosto de Direção de Talentos! Talvez também Direção de Génios! Ou ainda Coordenação de Competências! Gestão de Mentes Maravilha! Sem esquecer a equipa e trabalho em conjunto: 1+1=100; ou Direção da Felicidade! Agrada-me este último. Se os colaboradores estiverem felizes, aumenta o nível de felicidade dos clientes. O que provavelmente se traduzirá em cash, o que fomenta a felicidade dos acionistas. Será tão simples assim?

Ana Bernardes: o chocolate das organizações!

A que sabe o chocolate? Chocolate: o talento nas organizações + Ana Bernardes!

A Ana Bernardes teve um papel fundamental na organização do seminário "A que sabe o chocolate?". Depois de a ter como formadora numa magnífica formação de Gestão das Emoções, tive o gosto de a ouvir falar sobre talentos nas organizações, e sobre as ferramentas que estão disponíveis para nos ajudar num desafio hercúleo: a gestão de pessoas. Toda a apresentação foi interessantíssima, mas a história que ficou está relacionada com a inspiração do seminário: a Sachertorte.
Na sua estadia na Aústria, enquanto colaboradora de uma empresa de recursos humanos, a Ana ganhou uma afeição especial por este doce. Porquê? Sempre que conseguiam cumprir com objetivos ou obter resultados interessantes, era colocado um destes Sachertorte na secretária do visado. Esta situação tinha um simbolismo próprio. Significava reconhecimento pelo trabalho feito; significava feedback positivo; significava motivação para projetos futuros; significava atenção ao trabalho realizado. Tudo isto sem a troca de qualquer palavra. O que é absolutamente fabuloso. Demonstra que há formas simples de comunicar e que o reconhecimento é fundamental e tem várias formas.


A Ana ainda nos presenteou com uma frase que devia ser alvo de reflexão


"Identificar o potencial obriga a ver para além do óbvio! O conceito de potencial depende de organização para organização, mas está sempre associado a novos desafios."

Ana Bernardes