A realidade move-se

 

A realidade move-se

A mudança é a única constante ao longo da vida. Sejam as dinâmicas sociais ou as transformações tecnológicas, a realidade move-se a um ritmo que ignora a nossa prontidão ou desejo de estabilidade. Como bem sintetizou Simon Sinek:

“A inovação é a capacidade de ver a mudança como uma oportunidade, não uma ameaça.”

Esta premissa serve como um guia para o sucesso corporativo, e também como um lema para a adaptação, tanto para a vida pessoal como para a gestão de equipas. A forma como escolhemos responder a esta constante define a linha ténue entre a estagnação que nos faz sofrer e o crescimento inovador.

A Bifurcação da Perceção

A vida manifesta-se através do movimento. Parar é útil, embora paragens mais prolongadas levam a definhar. Compreender que tudo se transforma liberta-nos da ilusão do controlo absoluto. A mudança é inevitável, a nossa reação a esta mudança é uma escolha profundamente subjetiva. Perante o desconhecido, o cérebro humano tende, por instinto de sobrevivência, a antecipar o pior, encarando o novo cenário como uma ameaça ao seu estado de conforto.

É nesta bifurcação psicológica que se decide o nosso destino face ao novo. Podemos optar por sofrer com a mudança, resistindo-lhe inutilmente e perpetuando um estado de frustração e ansiedade, ou podemos aproveitar a mudança. Aproveitá-la não significa ignorar as dificuldades que traz, mas sim adotar uma mentalidade de crescimento e procurar ativamente as oportunidade e os novos caminhos que se abrem quando as velhas portas se fecham.

Mudança a Nível Pessoal

Para lidar bem com as transformações individuais, é necessário desenvolver uma estratégia de autogestão emocional e prática. A mudança pessoal exige:

• Aceitação Ativa: O primeiro passo é reconhecer a nova realidade sem julgamentos imediatos de "bom" ou "mau". Aceitar não é resignar-se; é estabelecer o novo ponto de partida.

• Reenquadramento: Alinhando-se com a visão de Sinek, consiste em treinar a mente para perguntar: "O que posso aprender aqui?"

• Foco no Círculo de Influência: Em vez de desperdiçar energia com o que passou a estar fora do controlo, focar as ações naquilo que ainda depende de nós (atitude, rotinas, novas competências).

Mudança em Equipas

Se a nível individual a mudança gera fricção, em termos coletivos o desafio multiplica-se. Para que uma equipa lide bem com a transição e se mantenha coesa, a liderança deve atuar em três pilares fundamentais:

• Comunicação Transparente e Empática: O medo do desconhecido alimenta-se do silêncio. Explicar o porquê da mudança, os seus impactos reais e o que se espera de cada um reduz drasticamente a ansiedade coletiva.

• Criação de um Espaço de Segurança Psicológica: Os membros da equipa precisam de sentir que podem expressar as suas dúvidas, receios e até críticas sem sofrerem retaliações. Validar estas emoções humaniza o processo.

• Envolvimento Coletivo no Desenho da Solução: A melhor forma de combater a resistência é transformar os colaboradores em agentes da mudança. Quando a equipa participa ativamente na construção do novo modelo ou processo, ela assume a responsabilidade pelo seu sucesso.

E Depois da Mudança? 

O erro mais comum nos processos de transformação é acreditar que o trabalho termina quando a mudança é formalmente implementada. O período pós-mudança é fundamental para garantir que a inovação se enraíze e não haja um voltar aos velhos hábitos.

Em primeiro lugar, é fundamental avaliar e ajustar. Nenhuma transição é perfeita pelo que deve haver espaço para analisar o que funcionou, corrigir os desvios de rota e afinar os novos processos. Em segundo lugar, importa celebrar as pequenas vitórias. Reconhecer o esforço individual e coletivo durante o período de transição reforça a autoconfiança e valida o sacrifício feito.

Por fim, o passo mais importante: fazer a integração na cultura vigente. Os novos comportamentos e métodos devem ser normalizados e integrados no quotidiano até se tornarem a nova identidade da pessoa ou da organização.

A inovação proposta por Simon Sinek não é um evento isolado, mas sim um músculo que se treina. Ao consolidar uma mudança com sucesso, preparamo-nos para ser mais aptos, ágeis e recetivos à próxima inevitável mudança que a vida trará.

MUDA, antes que tenhas de o fazer! Jack Welch

Jack Welch dizia: "Muda, antes que tenhas de o fazer", frase em que destaca a importância da adaptação e inovação permanentes, em prol do sucesso. Enfrentar os desafios decorrentes da transformação da sociedade e do negócio incentiva as empresas a adotar estratégias que promovam uma cultura de inovação, o envolvimento dos trabalhadores e a comunicação transparente e contínua. Empresas que se transformam e encontram formas de responder e antecipar as mudanças, têm uma probabilidade maior de continuar no mercado de forma saudável e sustentável.

As empresas que apareciam neste grupo das marcas mais valiosas do mundo promovem a mudança. Vão ao encontro da mudança de variadas formas. E têm uma cultura que lhes permite, não só promover a inovação internamente, mas também estar atentas ao que se passa no mercado, de forma a responder, a antecipar e a promover a mudança.

Poderiamos dizer que essas mudanças acontecem, porque são multinacionais com recursos infindáveis e que podem gastar muito na inovação. Claro que sim. É sempre importante ter recursos para facilitar a vida. No entanto, é mais uma questão de atitude. As empresas que tenho seguido na área da inovação, nem sempre têm os recursos necessários, mas têm uma atitude orientada para a inovação. Desta forma, encontram recursos onde parecia não haver, de várias formas, sejam elas financiamento direto, ou parcerias.

Um dos casos que acompanhei durante algum tempo, não tinha condições para ser um dos grandes inovadores do mercado, pois competia com multinacionais com departamentos dedicados à Investigação e Desenvolvimento, mas assumia-se como estando na segunda linha da inovação. Sempre que saia um produto novo da concorrência, compravam o produto e dissecavam, ao detalhe, todos os seus componentes, e desenvolviam um produto que cumprisse o mesmo, com funcionalidades e desempenhos melhorados. O seu desenvolvimento tinha menos custos e era mais rápido que o original.

Agora imaginem uma equipa de fórmula 1 que opte por não mudar... É fácil perceber que ainda faria o pit stop em 2 minutos, e não acompanhariam as atuais equipas, que fazem o pitstop em 2 segundos. O destino de uma equipa destas? Desaparecer...

O risco de quem não se atualiza, de quem não faz por mudar, é desaparecer, ou tornar-se insignificante e reduzida a um nanonicho mais relacionado com algum tipo de culto do que de sustentabilidade. Os exemplos são vários e muitos já ouvimos falar de casos como a Blockbuster, a Nokia, a Xerox, a Kodak, Yahoo, Blackberry, Polaroid, entre muitas outras. Estes são casos que vale a pena analisar e perceber os motivos da sua falência ou retirada de um setor, mas resumidamente, podemos dizer que não se adaptaram, não inovaram ou não implementaram as suas inovações.

Se alguma lição podemos retirar destes casos é a aplicação direta da frase de Jack Welch: "MUDA, antes que tenhas de o fazer!" e eu acrescentaria porque correr o risco de, quando te aperceberes que tens que o fazer, já não ir a tempo.

Aposta na Inovação e na Gestão da Mudança e lembra-te:

Inovar Faz Bem!

Tertúlia sobre Gestão da Mudança na Bairrada

Foto de Nataliya Vaitkevich no Pexels

Em Fevereiro, dinamizei uma tertúlia sobre Gestão da Mudança, organizada pela empresa de consultoria Pedro Castela Consulting (nomeadamente o Pedro e o Bruno). Este é um tema bastante pertinente e atual, ao qual nem sempre se dá a devida atenção.

A tertúlia reuniu representantes de diversas empresas locais, promovendo um espaço de partilha de experiências e conhecimentos sobre estratégias eficazes de gestão da mudança. O ambiente descontraído do Burguezia do Leitão favoreceu um diálogo aberto e construtivo entre os participantes.

Durante a sessão, foram abordados temas como resistência à mudança, adaptação das equipas e liderança eficaz em momentos de transição organizacional. A troca de ideias entre os participantes proporcionou contributos valiosos, destacando-se a importância de uma comunicação clara e transparente no processo de mudança.

Após a tertúlia, os presentes tiveram a oportunidade de continuar a conversa sobre diversos temas, durante um almoço que se revelou uma extensão natural do debate. Um dos principais temas que emergiram durante a refeição foi a relevância das pessoas nas organizações, com foco especial em estratégias de recrutamento e retenção de talentos.

O Pedro Castela e o Bruno Oliveira fizeram um excelente trabalho de organização e promoção do evento e a sua empresa está a dar passos importantes para a sua afirmação na região. Vou acompanhar o seu trabalho e tenho a certeza que vão ocupar um espaço importante no apoio de empresas. Foi notório o seu relacionamento com os participantes, e alguns afirmaram a importância do trabalho que a Pedro Castela Consulting tem desenvolvido nas suas empresas.

Fiquei bastante satisfeito com o evento, pois senti que foi inspirador para muitos dos empresários presentes e o interesse, calor e intensidade com que se debateram algumas questões. Foi um debate que permitiu que cada um de nós pudesse sair da tertúlia um pouco mais conhecedor destes processos de mudança, e que todos percebessemos que este é um tema em que há dificuldades comuns para as diversas empresas e, conhecer as boas práticas dos outros, pode ser um auxílio grande para os nossos próprios processos. Houve concordância que a Gestão da Mudança é cada vez mais relevante num contexto empresarial em constante evolução, e a partilha de conhecimentos é fundamental para enfrentar os desafios presentes e futuros.

Ficou prometido que novas tertúlias já estão a ser preparadas, ficando a promessa de mais oportunidades para a comunidade empresarial local se reunir, partilhar experiências e desafios, aprender e fortalecer as suas práticas de gestão.

Vida Longa e Próspera para os organizadores e participantes, que valorizaram a sessão pela sua energia, disponibilidade para partilhar e curiosidade.

A mudança na formação, expetativa e realidade– da era AC até à DC

mimi-thian, in unsplash

Qual é o retrato da formação antes do Covid-19, durante o Covid-19, e qual se espera que seja depois do Covid-19? A formação à distância é uma realidade? O que será da formação presencial? Vai acabar? Qual o contributo da pandemia para as mudanças no mundo da formação? Quais as dificuldades relacionadas com a formação à distância? E as vantagens? O que dizer do futuro da formação?

Formação - expetativa e realidade

Quanta formação faz à distância? E presencial? Se estas questões fossem feitas a 31 de dezembro de 2019, a maioria das pessoas afirmaria que

Boas práticas na formação da J Prior

A formação é uma questão de obrigatoriedade ou de transformação, rumo a um objetivo maior? Analisemos o caso da J. Prior e a forma como encarou a formação em inovação, durante o ano de 2016.

Boas práticas na formação da J. Prior
Em Fevereiro de 2017 ainda é tempo de balanço sobre 2016. Um dos projetos muito interessantes que decorreu em 2016, foi na J. Prior.  Em hora de balanço, convém perceber como decorreu este projeto exemplar, com boas práticas durante o planeamento, a execução e a implmentação dos conhecimentos adquiridos e o que podemos aprender com ele. Depois das lições aprendidas, podemos encerrar o projeto com o dever de missão cumprida e com a certeza de que esta jornada terminou, mas outras terão que ser continuar o seu caminho e outras serão iniciadas.

Critical Software: Porque não em Coimbra?

O discurso que gostaria de ter ouvido sobre Coimbra... só porque é a sua origem!
A Critical, a ISA, A Bluepharma são os exemplos que, invariavelmente, são apresentados há vários anos nas intervenções públicas, ou eventos empresariais, quando se quer mostrar a "dinâmica empresarial estonteante" de Coimbra.
Falta perceber porque não em Coimbra... Seria interessante perceber quais os motivos porque se vai mudando para outros locais... Espero que as entidades competentes o saibam. Espero que, as entidades competentes, vão mais longe e, além do conhecimento sobre os motivos pela procura de outros locais, tome ações que façam com que a cidade e a região tenha capacidade de manter os investimentos que existem, e aumente a sua capacidade de atração de novos investimentos empresariais...
Se existem estas empresas, o mérito tem que ser dado às próprias...
Mérito para as empresas...
Faltam mais!
Falta reter as que estão na cidade...
Falta captar outros investimentos para a cidade!

Como fazê-lo?

ISO 9001:2015 Transição Suave e Eficaz!

“Não há progresso sem mudança. E quem não se consegue mudar a si mesmo, não consegue mudar nada”  

Bernard Shaw

Muitas organizações já iniciaram o processo de transição para a ISO 9001:2015. Se ainda não começou, 2017 é o ano para realizar o processo de transição. Para assegurar um processo de transição suave e eficaz, comece já a planear a transição. Não deixe para o fim.

Planeie já!

Quais os benefícios trazidos pela nova norma?

Há vários benefícios nesta nova norma. Eu destaco aqueles que me parecem ter um maior impacto nos resultados e na gestão das organizações: 

1. A necessidade de planificar ações de forma muito clara, que nos digam como vamos cumprir com os as metas que nos propomos alcançar.
2. A necessidade de pensar, planear e gerir a gestão do conhecimento da organização, o que dá uma consciência mais profunda dos fatores que nos fazem realmente ter sucesso.
3. A necessidade de ter maior consciência dos riscos e de planear e executar métodos e respetivas ações que nos permitam eliminar ou minorar os riscos de negócio. 
4. A necessária inovação organizacional, para responder a mudanças de paradigma na abordagem a alguns aspetos, muitas vezes "camuflados" nas atividades do dia a dia.

A ISO 9001 é a norma mais disseminada em sistemas de gestão. Existem mais de 1,1 milhões de empresas certificadas por esta norma. O processo periódico de revisão iniciou em 2012 e teve um marco importante com a publicação da nova versão, em Setembro de 2015. Agora, e até Setembro de 2018, as empresas têm oportunidade de incluir esta mudança na sua organização, respondendo aos novos desafios incluídos nesta nova versão.

Os processos de mudança implicam trabalho acrescido. Se o nosso SGQ não está a funcionar bem, a mudança é uma oportunidade para rever e melhorar o actual. No entanto, se temos um sistema de gestão da qualidade (SGQ) a funcionar bem, para quê mudar? Se não mudarmos, seremos ultrapassados por outros, que poderão passar a ser a preferência dos nossos clientes. Nesse sentido, é importante termos a consciência que aspectos como a gestão do risco ou o conhecimento organizacional, requeridos de forma explícita por esta nova versão, são fundamentais para assegurar a nossa competitividade no mercado e a nossa capacidade de oferecer boas soluções aos nossos clientes, decorrentes de uma organização da empresa e de uma confiança que decorre da implementação de um SGQ e da sua certificação.

E quando devemos começar a mudança? A resposta é variada, dependendo de vários factores que a empresa deverá analisar. No entanto, se quer uma transição suave, tranquila e eficaz, deve começar hoje o processo de transição. Caso não seja possível, defina uma data para iniciar e para encerrar o processo e comece a criar as condições para o processo de transição. A sua organização, as suas equipas, as suas pessoas e os seus clientes irão agradecer!

A metodologia que seguimos é simples e flexível.

1) Diagnosticar o actual estado do sistema e a sua conformidade relativamente à ISO 9001:2015.

2) Formar colaboradores da empresa para conhecerem as os novos requisitos da nova versão, as alterações mais significativas e o impacto que que estas poderão ter na empresa.

3) Elaborar Plano de Ação para implementar as actividades que poderão assegurar a conformidade com a ISO 9001:2015.

4) Implementar acções definidas e avaliar a sua eficácia.

5) Acompanhar projecto Apresentação à gestão de topo o estado do projecto e dos aspectos críticos para o sucesso do mesmo.

6) Verificar conformidade da ISO 9001:2015, através da análise dos pontos a alterar no sistema e realização de auditoria interna para verificar a conformidade com a ISO 9001:2015

O processo de transição deve envolver os vários intervenientes da organização, nas etapas em que a sua presença é relevante, de forma a envolver o maior número de pessoas que for possível, assegurando a transição efectiva e consolidada por toda a organização.

"Sozinhos vamos mais rápido! Juntos vamos mais longe!" 

Provérbio Africano 

16 Invenções de mulheres que mudaram o mundo

Marguerite Yourcenar

Uma forma de homenagear as mulheres pelo seu contributo no mundo da inovação:

16 Invenções de mulheres que mudaram o mundo!

Portugal pela Positiva

É sempre interessante analisar o país pela via positiva e encarar os problemas como desafios a ultrapassar. A seguir, um vídeo que vê Portugal, precisamente pelo lado positivo! Apesar de ter algum tempo, mantém-se atual em grande parte. Que sirva de exemplo e inspiração para nos motivar para ultrapassar os desafios que se nos deparam: 

Publicação de Humor à Portuguesa.

Recrutamento criativo

Há várias formas de demonstrar a cultura de inovação de uma organização. Muito mais do que aquilo que se diz, são as ações que demonstram esta cultura. Há vários exemplos, conhecidos de todos. Há vários casos de estudo analisados nas melhores escolas de gestão. Eu gosto sempre de recorrer a dois exemplos próximos, que comprovam que todas as organizações podem ter uma cultura de inovação, independentemente da sua dimensão, localização ou setor.

O primeiro exemplo refere-se a uma empresa da área das tecnologias de informação e comunicação (TIC) que recrutou um copywriter a partir de um vídeo realizado e distribuído nas redes sociais. Ficam, de forma sumária, as principais ações:
1. Copywriter que procura emprego faz CV inovador, através de um vídeo realizado com base no jogo “quem é quem?”.
2. CV/Vídeo é enviado para vários potenciais empregadores.
3. Ao fim de algum tempo, não tendo o resultado previsto, resolve partilhar este CV original nas redes sociais.
4. O vídeo torna-se viral.
5. A responsável pelos RH de uma empresa de Coimbra, da área das TIC, recebe o post com o vídeo.
6. Após alguns procedimentos mais burocráticos de cariz interno, o jovem copywriter passa a fazer parte da equipa.

O segundo exemplo refere-se a uma empresa da área da comunicação e marketing (no caso específico de branding), e tive a sorte de acompanhar de perto este processo:
1. Esta agência de branding realizou uma campanha chamada Cinderela, dirigida a clientes e potenciais clientes.
2. A Inês, aveirense de gema (não sei se cagaréu ou ceboleira), a trabalhar no Porto e com vontade de se aproximar das origens, enviou uma caixa que provocou uma turbulência silenciosa na agência.“Fada”,disse a Inês, “sou eu!”.Apresentou-se como a Fada Madrinha e, na caixa enviada, havia uma carta de apresentação e, pasme-se, tinha também a sua varinha mágica.
3. Falaram! Agência e Vídeo Manager apaixonaram-se! Ainda houve conversas para comprovar que era mesmo a Fada Madrinha que se dizia, pois hoje em dia a palavra não chega, e a Fada Inês fez o desafio à agência, na pessoa que estava à sua frente, de lhe dizer qual o seu desejo.
4. Não sendo o seu desejo uma ilha paradisíaca era, ainda assim, um Porshe Cayenne. Mesmo para uma fada era preciso respirar fundo e reunir os recursos necessários, pois o desejo era fogo. No dia seguinte, surgiu com o pedido satisfeito com um modelo do carro à escala 1:72. Juntaram-se de imediato. Inês e a sua agência continuam felizes e a aproveitar o bom que a vida tem, continuando a encantar não só internamente, mas também os seus clientes.

Estes dois exemplos, demonstram a abertura de espírito dos responsáveis pelas empresas em causa para saírem da sua zona de conforto e valorizarem a diferença. Claro que todos podemos dizer que nas áreas dos exemplos aqui apresentados, é mais fácil. Eu acredito que há sempre alternativas que permitem fazer de forma diferente. Acredito que não está relacionado com o setor ou área de atuação, mas sim com as pessoas e a sua atitude intrínseca, pois este tipo de ações surge, muitas vezes, de forma espontânea e não planeada. Se estas ações forem complementadas por outras similares e adequadas às necessidades das diferentes áreas da empresa, se as mesmas promoverem e valorizarem a diferença, a criação de valor e o aumento da perceção desse valor para a organização, podemos afirmar com confiança que estamos perante uma empresa com uma cultura de inovação.

Sabendo que as palavras e as ações se complementam, quando são coerentes entre si, é muito importante sensibilizar e consciencializar os colaboradores para a importância da criatividade e da inovação, mas é fundamental que estas palavras sejam complementadas com ações concretas que evidenciem, mais do que a intenção, a implementação no terreno dessas mesmas intenções.

Carros eléctricos a sério, para quando?

Há uma questão que teima em não ser respondida de forma eficaz: Porque é que os carros elétricos, tendo tantas virtudes, não se conseguem impor?
Qualquer especialista na matéria, terá várias explicações para este facto. Entretanto, há algumas ações que estão a ser desenvolvidas, que poderão contribuir para a diminuição da importância da questão.
Eis uma notícia fabulosa, que pode ser a solução para muitos dos problemas dos transportes, mas não só. Já imaginaram conduzir numa auto-estrada que carrega os carros eléctricos? Brilhante! Magnífica! Disruptiva! Não sei se fica melhor classificada na Gaveta do Ovo de Colombo ou na Gaveta dos Ovos de Ouro. E pode ser ainda utilizada para outros fins. Tudo o que precise de baterias ou eletricidade.

Também a notícia de que um veículo eléctrico começa viagem de 4800 quilómetros em África, indicia que as marcas continuam a tentar aumentar a autonomia. Desta vez com 3 baterias em vez da habitual bateria única.

Seria bom diminuir a nossa dependência das energias fósseis! Seria bom ter carros elétricos rapidamente. Já seria uma grande ajuda para o ambiente! Mas isso só vai acontecer, quando o conforto, custos e desempenho destas novas viaturas, se aproximarem dos veículos atuais.

citações: Tom Peters

Reverse usual focus: 
Spend a day working on "things gone right"--make 'em even "more right."


Quantas vezes nos concentramos na melhoria dos nossos pontos fracos? O que será mais importante? Tornar menos fracos os pontos fracos ou tornar mais fortes os pontos fortes?

Susana Serrano: talentos dentro de portas!

A que sabe o chocolate? Chocolate: o talento nas organizações + Susana Serrano!

No seminário "A que sabe o chocolate?" foi apresentado um caso interessante da importância da gestão de pessoas na empresa Aquinos, decorrente de um projeto de Lean Management. Susana Serrano deliciou os participantes com a sua apresentação. Fiquei com duas pequenas histórias retidas, pois estão relacionadas com oportunidades que existem e, que muitas vezes, não são aproveitadas:

• Sabendo que havia um operador de máquina que estava a tirar um curso superior na Universidade de Coimbra, foi feito o convite para abraçar um desafio diferente que lhe permitisse complementar a sua formação com as funções na empresa. Depois de uns dias na função, veio declinar a oportunidade, dizendo que era melhor trabalhar das 6h00 às 14h00. Não conseguia deixar de pensar nos problemas da empresa desde que tinha iniciado estas funções, e não queria isso para a sua vida. Claro que a sua decisão foi aceite...
• Um dos elementos do projeto, com funções de inspetor da qualidade, sem formação superior e com experiência de casa, demonstrou muita dinâmica, levando os problemas para casa, pois tinha que exercer as suas tarefas "normais" na empresa. Era habitual aparecer com propostas de soluções ou protótipos feitos por ele nas suas horas livres, o que apresentava com entusiasmo aos colegas. No momento do seminário, era coordenador de um programa de melhoria da empresa e já coordenava 3 pessoas neste novo desafio.

É bom ver este último exemplo e perceber que há organizações que estão atentas aos talentos que têm perto de si.

Tratar da saúde a 2012, desde já!

A mudança está sempre presente na história do Universo. Heráclito dizia:
"Nada é permanente, exceto a mudança."


O nosso grande Camões, que teria sido um dos primeiros a adotar o novo acordo ortográfico, escreveu assim:
"Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades, 
Muda-se o ser, muda-se a confiança: 
Todo o mundo é composto de mudança, 
Tomando sempre novas qualidades. 

Continuamente vemos novidades, 
Diferentes em tudo da esperança: 
Do mal ficam as mágoas na lembrança, 
E do bem (se algum houve) as saudades. 

O tempo cobre o chão de verde manto, 
Que já coberto foi de neve fria, 
E em mim converte em choro o doce canto. 

E afora este mudar-se cada dia, 
Outra mudança faz de mor espanto, 
Que não se muda já como soía."

Peter Drucker, um gestor dos tempos modernos disse:

"A mudança não se gere. 

Descobre-se! 

Antecipa-se! 

Aproveita-se! 

Lidera-se!

Não me devo esquecer que a mudança começa por mim. Poderá ser útil rever e reflectir sobre os os 10 mandamentos de Kent M. Keith, propostos como base para a resolução de ano novo que agora termina.  

Num ano de 2012 que se prevê ainda mais marcado pela mudança do que 2011, tenho que aproveitar estas mudanças!Tenho que as liderar! 

Desejo a todos um Excelente 2012! 

Pela parte que me toca, vou já começar a tratar disso!

não sei se mata, mas que mói, mói!

i) ahahah! Olha com esse!

ii) Não faz parte do meu trabalho!

iii) Precisa de ser mais bem estudado!

iv) É impossível!

v) É uma mudança radical!

vi) Nunca foi tentado antes!

vii) Não vai haver retorno financeiro!

viii) Deixe de sonhar!

ix) Burro velho não aprende línguas!

x) o problema não é nosso!

3 maças que mudaram o mundo...

Apple: "Let's Talk iphone" 4S

No "Let's Talk iphone", Tim Cook, leram bem, Tim Cook, o sucessor de Steve Jobs, marcou presença. Neste evento, foi apresentado o sucessor do iphone 4: o iphone 4S. Não deveria ser o iphone 5? Era expetável que fosse o 5. Esperemos que Tim Cook seja uma versão diferente, e não apenas um pequeno upgrade. Ok, já não era mau de todo um clone do Steve Jobs, mas visto que isso ainda não é possível,  uma reengenharia na liderança seria bom. Digo eu, que não alimento o culto por esta marca. Talvez por isso, seja abusivo este tipo de considerações. Em suma, uma "Let´s  Talk..." marcada por sucessores (e também pelo icloud):

• Novo iphone não rompe com o modelo anterior;
• Apple anuncia iphone 4s;
• Novo iphone 4S
• Tim apresentou o iphone 4s e o icloud

o Diogo Vasconcelos ainda tinha muito a dar...

“Portugal defronta-se, no actual contexto histórico, com uma situação particularmente grave de incapacidade de gerar crescimento económico, a par de uma galopante taxa de desemprego. Só a inovação radical cria emprego: novas empresas, novos produtos, novos mercados. Temos de fazer de Portugal uma Start Up Nation. Só um surto de novas iniciativas empresariais pode criar emprego e abrir perspectivas de futuro. Isto implica uma política de inovação radicalmente diferente, que dê espaço as grandes empresas de amanhã - e não apenas as grandes empresas de hoje..."

Ler o texto completo em Público: start-up-nation

MacDonald's com Via Verde

A Brisa é uma das empresas mais associadas ao mundo da inovação, em Portugal. Via Verde, portagens sem portageiros, adaptação da via verde aos parques de estacionamento e às bombas de gasolina, são alguns dos exemplos mais conhecidos da capacidade de inovação da Brisa. Agora é a MacDonald's que está a experimentar a utilização da Via Verde no seu serviço MacDrive, como podemos ver nesta notícia.
São bem vindos mais exemplos destes.

atitude

Perante uma situação destas, a atitude do minorca é a melhor?
Vendo esta situação de duas perspectivas diferentes:
1. Dentro da mesma empresa;
2. Duas organizações num mercado comum;
Qual será a melhor abordagem do minorca?
E o maiorca, como deverá actuar?