Identificar e Proteger Inovadores nas Organizações

ISO 56001: Identificar e Proteger Inovadores como Pilar Estratégico da Inovação Organizacional

Resumo

A ISO 56001, norma de requisitos para a certificação de Sistemas de Gestão da Inovação, introduz uma visão clara: a inovação depende essencialmente das pessoas. O requisito 7.1.2 d) destaca a necessidade de identificar e proteger inovadores, reconhecendo que estes desempenham um papel crítico e vulnerável dentro das organizações. Neste artigo, exploramos o significado deste requisito, os desafios específicos do setor industrial e as práticas recomendadas para garantir conformidade e eficácia.

1. Introdução

Pretende-se que a inovação seja integrada de forma transversal às organizações. Pode haver departamentos especializados, sabendo que o seu papel passará por assegurar que as atividades relevantes são feitas pelas pessoas mais indicadas, independentemente do seu departamento ou nível hierárquico. A ISO 56001 formaliza esta mudança ao posicionar a gestão de pessoas como um elemento estratégico. O requisito 7.1.2 d) reforça que inovadores existem em todos os níveis hierárquicos e que a sua proteção é essencial para a sustentabilidade do sistema de inovação.

Identificação de Inovadores: Onde Estão e Como Reconhecê‑los

 Competências acima do Cargo

A norma incentiva o reconhecimento de inovadores, não pelo título, mas pelas suas competências, como:

• pensamento crítico
• curiosidade
• resiliência
• iniciativa prática
• capacidade de execução

Isto implica olhar para além das funções formais e identificar talento emergente em qualquer área da organização, em qualquer nível e em qualquer das gerações existentes.

 Diversidade Cognitiva como Ativo Estratégico

A inovação resulta da combinação de diferentes perfis:

• Geradores de ideias
• Conectores
• Executores

Um sistema eficaz reconhece e valoriza esta diversidade.

 Mecanismos de Mapeamento e Visibilidade

A ISO 56001 sugere a criação de estruturas que tornem os inovadores visíveis, tais como:

• bancos de talentos
• programas de intraempreendedorismo
• comunidades de prática
• plataformas internas de ideias

Proteção de Inovadores: O Elo Mais Frágil do Sistema

 Por que é necessária proteção?

Inovar implica risco e, muitas vezes, conflito com o “business as usual”. Os inovadores enfrentam:

• resistência interna
• ceticismo
• pressão por resultados imediatos
• estigma do erro

Sem proteção, a organização perde talento crítico.

 Formas de Proteção Recomendadas

• Segurança Psicológica: Garantir que questionar o status quo não resulta em penalizações formais ou informais.
• Tolerância ao Insucesso: Diferenciar entre erros negligentes e erros inteligentes, que geram aprendizagem.
• Tempo e Recursos Dedicados: A inovação exige tempo protegido e acesso a ferramentas adequadas.
• Blindagem Hierárquica: Sponsors de topo devem intervir quando a pressão operacional ameaça absorver recursos destinados à inovação.
• Proteção de Carreira: Planos de carreira devem permitir evolução sem obrigatoriedade de assumir funções de gestão (carreira em Y).

Evidências Práticas que permitem validar esta proteção dos inovadores

 Identificação

• Registos de colaboradores com competências inovadoras
• Programas acessíveis a todos os níveis da organização
• Reconhecimento de inovadores informais
• Mapeamento de competências ligadas à melhoria e criatividade

 Proteção

• Políticas de segurança psicológica
• Tempo protegido documentado
• Patrocinador/defensor nomeados
• Estruturas de carreira adequadas

 Resultados e Aprendizagem

• Histórico de projetos falhados sem retaliação
• Registos de formação em metodologias de inovação
• Entrevistas que confirmem liberdade para propor mudanças

O Desafio Específico da Indústria

Empresas industriais enfrentam um desafio duplo:

• identificar inovadores tanto no chão de fábrica como nos escritórios
• protegê‑los da pressão pela procura da eficiência e repetibilidade, que causa danos na capacidade de inovação

A ISO 56001 exige evidências de capacidade para ir além do incremental e explorar o disruptivo.

Conclusão

O requisito 7.1.2 d) reforça uma verdade fundamental: a inovação é um fenómeno humano. Organizações que identificam e protegem os seus inovadores criam condições para um sistema de inovação mais sustentável e competitivo. A ISO 56001 fornece o enquadramento, sendo responsabilidade das empresas criar a cultura.

Liderar é Resolver Problemas: O Papel do Líder na Criação de Espaços de Confiança

 Colin Powell afirmou:
“Liderar é resolver problemas. O dia em que os soldados pararem de trazer os seus problemas para si é o dia em que deixou de liderar.”
Esta frase é uma afirmação poderosa: liderar é muito mais do que definir metas e acompanhar resultados.
É criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para partilhar o que não está a funcionar.
Quando os membros de uma equipa deixam de trazer problemas ao líder, isso é um sinal de alerta.
Pode significar medo, desmotivação ou simplesmente a perceção de que “não vale a pena”.
E quando os problemas deixam de ser partilhados, deixam também de ser resolvidos — e a equipa estagna.

1. Escutar é o primeiro passo
Um bom líder não reage, escuta.
Escutar com atenção e empatia permite compreender as causas profundas das dificuldades. Muitas vezes, o que parece um problema técnico é, na verdade, um desafio humano, relacional ou de comunicação.

2. Acolher e focar-se nas soluções
Escutar não basta. É preciso acolher o problema sem julgar, criar o espaço para diálogo e direcionar a energia para a solução.
A postura do líder define o tom: se reage com irritação ou culpa, fecha portas; se reage com abertura, cria oportunidades.

3. Envolver a equipa na resolução
Sempre que possível, envolver os membros da equipa na resolução é essencial.
Isso aumenta o compromisso, desperta a criatividade e reforça o sentimento de pertença.
Os melhores resultados nascem da colaboração — não da imposição.

4. Cada problema resolvido é um passo em frente
Cada vez que uma equipa supera um desafio, cresce em maturidade, confiança e autonomia.
A resolução de problemas é um processo contínuo de aprendizagem coletiva. É assim que se constrói uma cultura de excelência.

No fundo, liderar é transformar problemas em progresso.
E isso começa no momento em que alguém tem coragem para dizer: “Temos um problema” e encontra um líder disposto a ouvir.

É útil lembrar que Ser Líder é Evoluir em Equipa!  

Caso de Estudo: Design Thinking - Uma Empresa em Transformação Rumo à Inovação

No panorama empresarial atual, a inovação é mais do que uma vantagem competitiva — é uma necessidade. Este é o caso de uma empresa portuguesa que se encontra num estado intermédio de maturidade em inovação, mas que tem vindo a dar passos firmes no caminho da transformação cultural.

A organização tem vindo a investir na criação de uma cultura de inovação, usufruindo de infraestruturas e equipamentos que permitem alguma experimentação, embora ainda sejam necessários novos investimentos para consolidar um ecossistema mais propício à criatividade e ao desenvolvimento das suas soluções.

O departamento comercial demonstra sensibilidade para a inovação, e um dos segmentos de clientes — os arquitetos — revela uma clara propensão para experimentar novas soluções. Internamente, há colaboradores curiosos e abertos à mudança, e a empresa começa a dar espaço à experimentação e ao erro como parte do processo de aprendizagem.

Entre os marcos mais recentes destaca-se o lançamento de uma nova família de produtos, que começa a ganhar tração no mercado e a contribuir positivamente para a faturação. No entanto, ainda persistem alguns desafios culturais: em determinadas áreas, a experimentação continua a ser vista como uma “perda de tempo”, e não como parte essencial da inovação.

Para enfrentar este desafio, a empresa decidiu introduzir o Design Thinking — uma metodologia centrada no utilizador que combina empatia, colaboração e experimentação.

O processo iniciou-se com uma formação dirigida a colaboradores das áreas de Inovação, Comercial e Operações. Os resultados foram imediatos: os participantes compreenderam o potencial do Design Thinking, mostraram entusiasmo com a sua aplicação e já identificaram projetos-piloto onde a metodologia poderá ser usada.

O próximo passo será a partilha interna de resultados e o alargamento do uso do Design Thinking a novas áreas e projetos, com especial destaque para o envolvimento de clientes no processo de criação de soluções.

Espera-se que esta abordagem tenha um impacto profundo na cultura de inovação, reforçando o relacionamento com os clientes e integrando o Design Thinking na estratégia de desenvolvimento do produto. O objetivo é claro: construir equipas multidisciplinares, adotar ciclos curtos de desenvolvimento e validação contínua com os utilizadores, e tornar a empatia um valor central da organização.

Como referia Cláudia Pinto na revista Distribuição Hoje (Março de 2018), várias empresas portuguesas têm demonstrado o sucesso desta metodologia — e acreditamos que esta empresa tem tudo para juntar-se à lista de casos de sucesso que já inclui nomes como a Novabase, a Sonae e a Jerónimo Martins.

O futuro é promissor — e o Design Thinking poderá ser uma chave importante para desbloquear todo o seu potencial de inovação.

A Qualidade também se mede pelo Coração

mikhail-nilov @pexels

A Qualidade também se mede pelo Coração

Nos últimos dias, tive o privilégio de visitar duas empresas industriais para realizar auditorias: uma focada na área da qualidade e inovação, e outra exclusivamente na qualidade. Com uma colaboro regularmente em projetos; com a outra, o contacto tem sido mais pontual, através do papel de auditor. Em comum, partilham algo importante para um sucesso mais abrangente — consistência, crescimento e um forte compromisso com as pessoas.

Ambas têm vindo a crescer de forma sólida nos últimos dez anos, sempre com o mercado em mente, com processos cada vez mais eficientes e com uma cultura de decisão participativa e transparente. Trabalhar com equipas assim é sempre enriquecedor. O ambiente respira melhoria contínua e propósito.

Nestas visitas, algo transcendeu os procedimentos e os relatórios: a presença, em ambas as empresas, de colaboradores com perturbações do desenvolvimento intelectual, plenamente integrados nas equipas. Não em tarefas simbólicas, mas em funções reais, com responsabilidade e impacto.

O que me marcou profundamente foi a alegria e o empenho visível dessas pessoas. A forma como se moviam, como cumprimentavam, como confiavam em quem os rodeava. A expressão de quem se sente útil, valorizado e seguro no seu lugar.

Estas ações de inclusão não são gestos pontuais. São exemplos de responsabilidade social com impacto real — para os próprios, para as suas famílias, e para as instituições que os acompanham.

E são, também, demonstrações de que a verdadeira inovação passa por incluir, por confiar, por abrir espaço a quem muitas vezes fica à margem.

Se a qualidade se mede por resultados, também se mede por atitudes. E nestasempresas, as atitudes deixam marca.

Vida Longa e Próspera!

Gestão de Equipas e Bem-Estar nas USF, um workshop organizado pela MGF Além Fronteiras

No passado mês de Junho, um dos desafios foi criar e conduzir o workshop “Gestão de Equipas e Promoção de um Bom Ambiente Laboral numa USF”, com foco na criação de ambientes saudáveis e produtivos nas Unidades de Saúde Familiar (USF).

Inspirado na máxima de Lee Cockerell — “Não é a magia que nos faz funcionar… É a forma como funcionamos que nos torna mágicos!” — o workshop destacou que o sucesso de uma USF está nos seus processos, pessoas e cultura organizacional.

O desafio das USF sem internos
Um dos problemas que tem surgido em certas USF's é a falta de internos e o impacto negativo da sua ausência nas equipas, que leva a perda de dinamismo, sobrecarga dos profissionais, redução da capacidade formativa e quebra na continuidade geracional.

Os pilares para um bom ambiente de trabalho
O ambiente de uma USF de excelência apoia-se em alguns fatores chave, entre os quais:
A Liderança da USF, em que se desenvolve a visão estratégica, o autoconhecimento e competências em soft skills;
As Relações Interpessoais, através da construção de equipas coesas, boa comunicação e gestão de conflitos;
A Organização do Trabalho: modelos de gestão com o trabalhar do equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
O Reconhecimento, via valorização individual, prémios, participação ativa em congressos e eventos no setor e uma comunicação interna eficaz;
O Bem-Estar com cuidado com a saúde física e emocional, autocuidado, autoestima e apoio psicológico;
O Desenvolvimento Profissional, assegurando a formação contínua, processos de coaching e oportunidades de progressão na carreira;

Uma jornada sem fim
A principal conclusão? Construir e manter equipas saudáveis é um processo contínuo, que exige reflexão, compromisso e evolução constante.
Este workshop relembra que, no contexto das USF, cuidar da equipa é cuidar da saúde de todos.

O local?
Um belo local que me fez voltar a uma cidade de que gosto, apesar de conhecer pouco. Espinho e as suas ruas numeradas dão uma sensação de pragmatismo e de um certo futurismo.

Pontualidade: um compromisso com o sucesso

 

    A ambição de uma grande maioria de pessoas é tornar-se um pouco melhor. Muitas vezes, procuramos aspetos da nossa vida onde podemos exercer milagres e melhorias fantásticas de grande porte, para que se possa sentir a nossa melhoria e que o impacto seja grande em diversas áreas da nossa vida.
    Muitas vezes, esquecemo-nos do básico e há alguns hábitos que podemos ter para melhorar significativamente a nossa vida. A pontualidade é um destes aspetos básicos e, como acréscimo, depende essencialmente de nós, o que faz com que seja a vontade, acima de tudo, que pode fazer com que sejamos mais ou menos pontuais.

A Importância da Pontualidade na Vida Pessoal e Profissional

    A pontualidade é uma qualidade fundamental para o sucesso e o bem-estar em diversas áreas da vida. Tanto no contexto profissional quanto no pessoal, ser pontual reflete compromisso, respeito e organização. Embora possa parecer um detalhe trivial, o hábito da pontualidade impacta diretamente na forma como somos percebidos pelos outros e no nosso próprio bem-estar.

Pontualidade no Ambiente Profissional

    No contexto profissional, a pontualidade é um diferencial que pode determinar o sucesso de uma carreira. Ser pontual demonstra compromisso e responsabilidade, o que fortalece a reputação e credibilidade de um profissional. Quando alguém cumpre prazos e chega antes do horário combinado, transmite confiança aos colegas, clientes ou outros envolvidos, criando um ambiente de trabalho mais produtivo e eficiente.
    Além disso, a pontualidade tem impacto direto na produtividade. Um profissional que gere bem seu tempo previne a acumulação de tarefas e minimiza a pressão causada por atrasos. Este comportamento também reduz os níveis de stress, pois reduz a necessidade de correr contra o tempo para fazer o que tem de ser feito. Como resultado, líderes e gestores tendem a valorizar mais aqueles que são organizados e confiáveis, aumentando a sua possibilidade de crescimento e promoção na empresa.

Pontualidade na Vida Pessoal

    No âmbito pessoal, a pontualidade desempenha um papel essencial na construção de relações saudáveis. Cumprir compromissos dentro do tempo estabelecido demonstra respeito pelo tempo dos outros, evitando frustrações e mal-entendidos. A falta de pontualidade pode ser interpretada como desinteresse ou desorganização, afetando negativamente amizades, relações familiares e amorosas.
    Como extra, ao praticar a, estamos a contribuir para o desenvolvimento da disciplina e autocontrolo. Ao planear com mais atenção e detalhe os seus horários, a pessoa torna-se mais organizada e produtiva, o que se reflete numa rotina mais equilibrada. Outro benefício é o aumento do tempo livre: quando se evita atrasos e desperdício de tempo, ganhamos mais espaço para lazer, descanso e atividades de que se gosta. Por fim, a pontualidade também reduz a ansiedade, pois elimina a preocupação constante de estar sempre a correr para cumprir com os compromissos.

Todos ganham

    Ser pontual é muito mais do que simplesmente chegar à hora certa; é um hábito que reflete valores como responsabilidade, respeito e organização. No ambiente profissional, a pontualidade abre portas para o crescimento e o reconhecimento, enquanto na vida pessoal fortalece relações e proporciona maior qualidade de vida. Desenvolver este hábito melhora a percepção dos outros sobre nós, e também nos ajuda a viver de forma mais tranquila e produtiva.

    Portanto, vale a pena refletir: a pontualidade é uma fraqueza ou um ponto forte na sua vida?

    Disciplina-te na pontualidade e partilha a sua importância com os outros. Todos ganham com um contexto em que tu e quem te rodeia é pontual.

Ser Criativo: Uma viagem com o Eneagrama

Desperta o Teu Potencial Criativo com o Eneagrama!

Sentes que há dezenas de ideias incríveis, mas algo te bloqueia? Ou que tens dificuldades em ter ideias? Ou que a tua criatividade flui melhor em certos momentos, mas não sabes por quê?

Nesta Tertúlia sobre Criatividade e Eneagrama, organizada pelo IESh, foram abordados estes temas e apresentadas abordagens criativas por cada tipo do Eneagrama! A conversa incidiu sobre os diferentes tipos do Eneagrama e a sua abordagem à criatividade, tanto os aspetos que beneficiam a criatividade, como os aspetos que a bloqueiam. Ainda conversamos sobre algumas ações a desenvolver que poderão contribuir a desbloquear a criatividade de cada tipo.

Exploramos:
✅ Como o teu tipo de personalidade influencia a tua forma de criar; e
✅ Estratégias para desbloquear a tua criatividade natural.

Foi uma tertúlia incrível, com a participação, o testemunho e o debate de várias pessoas.

Conhece o Eneagrama

Conhece o Eneagrama para te conheceres a ti mesmo.

Conhece o Eneagrama para conheceres quem te rodeia.

Se conheces o eneagrama, aprofunda e trabalha-o de forma continuada.
Se não conheces, investiga, pois podes estar a perder algo importante para ti.
Se precisares, contacta-me, que eu dou-te informações para começares ou continuares o processo.

Bom caminho!

Empreendedorismo no Secundário * A juventude está perdida?

Esta juventude está perdida?

Esta é uma pergunta pertinente, cuja resposta é clara! Para os velhos do Restelo (há um número considerável), é claro que esta juventude está perdida. Para muitos outros, esta juventude tem um potencial incrível e vai ser capaz de enfrentar e ultrapassar muitos dos desafios que o mundo lhes apresenta.

Eu faço alguns trabalhos com gente jovem e acredito na versão do enorme potencial. Desde trabalhos de autoconhecimento, num programa do IESh, chamado "Viver Para Quê?" até algumas palestras que vou fazendo sobre alguns temas que trabalho no dia-a-dia. 

Recentemente, a Escola Secundária José Falcão convidou-me para realizar uma palestra sobre empreendedorismo para os alunos do 11.º ano. Desde o início, a sala esteve repleta de energia e dinamismo, criando um ambiente positivo e alegre que cativou a atenção de todos os presentes. Foi uma sessão vibrante, que decorreu na biblioteca da escola, que está repleta de empreendedorismo e conhecimento.

Os alunos, juntamente com os professores, estavam imbuídos do mesmo espírito curioso e empreendedor, participando ativamente em todos os desafios propostos. As atividades foram concebidas para incentivar a criatividade, o pensamento crítico e a curiosidade, e houve muitos momentos de entusiasmo e geração de ideias.

Ao final da sessão, foi solicitado feedback anónimo de todos os participantes. O resultado foi extremamente positivo, com as palavras "cativante" e "interessante" a aparecer diversas vezes nas respostas. Esta avaliação confirmou o sucesso da sessão e a capacidade dos participantes se envolverem, sempre que o tema lhes interessa. Foi uma sessão inspiradora para mim, para os participantes e, no final, em conversa com os professores presentes, percebi que tinham gostado imenso e foram igualmente tocados pela energia da criatividade e empreendedorismo. Houve, inclusive, a partilha de histórias de empreendedores presentes nas suas vidas. Fascinante!

No meio destes feedbacks, curiosamente, surgiram dois feedbacks que se destacaram por sugerirem ideias empreendedoras que poderiam chocar algumas pessoas, caso fossem divulgadas aqui. 😅😅 Isso só demonstra a criatividade e ousadia dos alunos ao pensar fora da caixa! Posso partilhar que um dos feedbacks me transportou para a ideia de editor de revistas masculinas e outro transportou-me para a indústria farmacêutica. 

A sessão foi, sem dúvida, um passo importante para despertar o espírito empreendedor nos jovens, preparando-os para um futuro cheio de oportunidades e desafios. Aguardamos ansiosamente por mais eventos assim e pelas brilhantes ideias que certamente continuarão a surgir!

Assim, à pergunta "Esta juventude está perdida?" Eu responderia que esta juventude tem um futuro radioso! Haja o espaço e o apoio necessários para crescerem e fazerem o seu próprio caminho!

Ser Professor é uma forma de Desenvolvimento Pessoal, ou a nobre arte de aprender a ensinar...

O ensino é uma profissão nobre. Acredito que poucas pessoas duvidem desta afirmação.

Muitas vezes o ensino é visto como tendo vantagens grandes para os professores... e esse é um ponto de vista válido e, a meu ver, verdadeiro. Permite ter um sentido de dever cumprido por criar novas mentes com massa cinzenta utilizável; promove uma atualização constante em conhecimentos, métodos, ferramentas e pedagogia; Promove o contacto com várias pessoas de conhecimentos diversos e que se assume que têm vontade de partilhar os seus conhecimentos em prol de uma comunidade e de uma sociedade melhor e é, só por si, motivo de motivação. 

Normalmente, o ensino proporciona um ambiente de trabalho dinâmico e estimulante. Cada turma é um novo desafio, uma nova oportunidade de aprender e crescer. Nas aulas de Pós-Graduação (PG) que tenho a sorte de dar, há ainda uma mistura de experiência de alunos que já estão no mercado de trabalho, com o entusiasmo e o conhecimento que vem dos alunos que tiram a PG como continuação dos seus estudos. Um combinar de experiência  profissional com conhecimentos "frescos", que resulta em projetos muito interessantes e criativos.

É como consequência natural desta mistura enérgica e dinâmica que surgem as duas grandes vantagens para mim, enquanto professor:

• A necessidade de sistematizar o conhecimento que retiro dos projetos profissionais, e que muitas vezes falta o tempo para sistematizar;
• A enorme aprendizagem que retiro das aulas que dou, e que os meus alunos têm a gentileza de partilhar comigo... É muito bom aprender com os estudantes e são várias as dimensões da aprendizagem por parte do professor: novas ferramentas, perceções sociais, novas tendências e muitos conhecimentos próprios das gerações que representam e que, de outra forma, seria difícil aceder.

A vantagem é recíproca, sem dúvida, e no meu caso, aprendo imenso enquanto ensino.

Assim, o que mais desejo aos meus alunos é que tenham um Bom Caminho e que me possam continuar a ensinar durante muito tempo!

Festas Felizes e um Próspero Ano Novo!

22 anos de Soluções Ideais promove o mérito

No recente jantar de aniversário da Soluções Ideais (SI), tive a oportunidade de estar num sítio especial para Coimbra e jantar numa antiga igreja, no Convento de S. Francisco. Bastava o jantar ser neste local para já valer a pena e já sentirmos o momento como especial. No entanto, ainda houve acréscimos relevantes que tornaram a noite ainda mais especial: desde logo, as pessoas presentes e os momentos que vão acontecendo (a maioria planeados) antes, durante e depois do jantar.

Para mim, o momento mais significativo, foi o momento em que anunciaram o prémio carreira… um prémio normalmente atribuído a pessoas que ao longo de um período significativo da sua vida profissional, contribuem para a excelência da Soluções Ideais. Eis que surge a surpresa: o prémio carreira foi atribuído a uma pessoa com 5 anos de empresa. Este prémio demonstra uma forma de estar especial da SI, em que o mérito é respeitado e valorizado, em detrimento da antiguidade. O Marco é um exemplo de dedicação à SI e está presente em todos os momentos, participa de diversos projetos e tem iniciativa e ideias para melhorar e fazer a empresa crescer de forma significativa. Se sempre admirei a SI pela sua postura, pela forma como trata as suas pessoas, e pelo apoio que dá à sua rede de franchisados, este prémio carreira fez com que aumentasse a minha admiração pela empresa.

Parabéns, Rui e Sara, pela forma como vão conduzindo o barco SI a bom porto.

Assim, sabendo que a SI continua cheia de vitalidade e energia, desejo um Bom Caminho e que haja mais celebrações pela existência e por uma forma de estar única e positiva.

Viagens ao Mundo da Formação 2024 (alguns exemplos)

As Viagens ao Mundo da Formação não param. Se sempre houve atenção à formação por parte de algumas empresas, essa atenção tem sido cada vez mais transversal e as empresas vão compreendendo que, sem dotar das competências necessárias os seus colaboradores, a empresa corre o risco de ter um travão permanentemente acionado.

Assim, não é de estranhar que nos últimos tempos se tenha observado uma crescente consciência sobre a importância da formação para os colaboradores dentro das organizações. Este movimento reflete a necessidade de preparar as equipas para lidar com um ambiente de trabalho em constante mudança, decorrentes de inovações tecnológicas, mercados competitivos e uma procura pela produtividade e pela criatividade. Investir na qualificação dos colaboradores não apenas melhora a eficiência e a qualidade dos processos, mas também aumenta a motivação, a vontade de permanecer no projeto por parte dos talentos e a capacidade de adaptação da empresa. Além disso, promover uma cultura de aprendizagem contínua fortalece o propósito e o "vestir a camisola" dos colaboradores, gerando um impacto positivo nos resultados organizacionais e, simultaneamente, no bem-estar dos profissionais.

Em termos práticos, vou dar alguns exemplos de formações que tenho dinamizado em diversas organizações:

• Águeda é uma região industrial de excelência, com reconhecimento do seu trabalho por todo o mundo. Há empresas altamente inovadoras e um espirito empreendedor que se sente no ar. Eu tive a sorte de, a convite da AIDA, dar formação na LightEnjin - Indústria de Iluminação, em que analisamos, refletimos e verificamos a prática nas organizações da Gestão da Inovação. Podem ver um breve resumo em LightEnjin - Indústria de Iluminação.
• Ainda com a AIDA, dinamizamos um webinar sobre a norma do Bem-Estar e Felicidade Organizacional, que tenho trabalhado com uma equipa multidisciplinar.
• A convite da IETI Engineering School tenho estado presente a dinamizar o programa "As 12 Jornadas do Líder", com pessoas das áreas da Construção e das Energias Renováveis. Alguns dos temas têm sido transportados para as obras com muita receptividade. Vejam mais informação sobre o projeto em: As 12 Jornadas do Líder.
• Recentemente fui desafiado pela Pamésa Consultores, para dar uma formação numa grande empresa de tintas do Norte do país. Em todas as formações ou workshops que dou sobre Criatividade Organizacional, a minha convicção sobre a importância de estimular a criatividade aumenta. Ver mais em: Para que serve a criatividade nas empresas?
• Estivemos no Hospital da Universidade de Coimbra (CHUC) a trabalhar o Eneagrama. Esta é uma ferramenta ou um conhecimento poderoso para o desenvolvimento pessoal e para o relacionamento interpessoal: Ver mais em Eneagrama no Hospital Universitário de Coimbra.
• Houve tempo para estar com profissionais da Humanitas, a Federação Portuguesa para a Deficiência Mental e, trabalharmos o tema das equipas positivas. Foi direcionado para os profissionais da Humanitas, e teve como objetivo identificar e promover boas práticas que melhorem o ambiente de trabalho e fortaleçam as relações interpessoais dentro das equipas. Ver mais em: Humanitas: Incentivar Equipas Positivas.
• O habitual, na SPI - Automação e Processos Industriais passa pelo Acompanhamento Executivo, com foco no pensamento estratégico da empresa. No entanto, a formação é uma aposta forte da empresa. Assim, foi tempo de dinamizar formação em Gestão dos Conflitos para todos os colaboradores. As competências técnicas, são fundamentais para um bom trabalho, no entanto, as "soft skills" são diferenciadoras. E a SPI está a subir degraus no seu posicionamento. Ver mais em: Gestão de Conflitos.

Estas são apenas algumas das áreas trabalhadas durante o ano. A todos, um muito obrigado e, sempre que precisarem:

Contactem-me para informações nestas áreas.
Contactem-me para manifestar o vosso testemunho sobre as formações.
Contactem-me para proporem novos desafios.

Os meus contactos são para serem usados:
e-mail: pmcpaiva@gmail.com
Telefone: 966.353.017

Podem ver algumas descrições de projetos passados, para ter uma noção melhor do que tem sido feito:

• Great Minds, Beautiful Sunsets
• Um segredo sobre os médicos
• CHUC: Como Comunicar
• Autolideranca no Hospital Pediatrico de Coimbra
• Retiro no Alentejo com Autoconhecimento
• Já jogaste xadrez só com cavalos?
• Viagens ao mundo da formação * 2021 Janeiro/Julho
• Viagens ao mundo da formação * 2020: um ano On-Line

Se tiverem curiosidade sobre testemunhos que têm sido disponibilizados, podem ver no link seguinte: Testemunhos e elogios

Porque as pessoas são o melhor do mundo…

Bom Caminho e Até Breve!

SPI * Gestão de Conflitos

 

A SPI - Automação e Processos Industriais aposta forte na formação de seus colaboradores. Dinamizei a última formação em Gestão dos Conflitos. Muitas vezes, as competências técnicas são o foco das empresas, porque permite a melhoria dos aspetos técnicos, permite assegurar o acompanhamento de produtos e processos e é valorizada porque se vê de imediato os efeitos no produto. A SPI tem apostado igualmente em formações relacionadas com as "soft skills", que são as formações mais difíceis, pois o comportamento tem várias dimensões subjetivas.

Nos ambientes industriais é cada vez mais evidente e aceite que a capacidade de lidar com conflitos e divergências de forma construtiva é fundamental para a satisfação dos clientes, o sucesso dos projetos e, consequentemente da empresa. 

A formação, foi direcionada para todos os colaboradores, desde Gestão de Topo a técnicos, desde estagiários a pessoas com muita experiência... todos ganham em estar presentes e em debater os conflitos e as estratégias e atitudes mais adequadas para uma empresa saudável e focada em cumprir a sua missão. Abordaram-se temas como a boa comunicação, o espírito de equipa e o impacto da produtividade no bem-estar e vice-versa. 

Foram apresentados conceitos sobre conflitos e analisados casos de estudo. O que se pretende é que os trabalhadores vejam como podemos lidar com os conflitos, tornando-os fonte de melhoria e progresso da empresa.

Com essa iniciativa, espera-se que as nossas pessoas aumentam a sua satisfação, se sintam num ambiente em que podemos falar abertamente sem receio e debater divergências com à vontade e com a certeza de sermos escutados e respeitados. Assim, a notoriedade e reputação da empresa sairá reforçada e será mais competitiva. 

Ao investir no desenvolvimento dos seus colaboradores, a SPI reforça o seu compromisso com a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. A formação em gestão de conflitos é um passo importante para garantir que a empresa continua o caminho que tem feito no setor da automação industrial, servindo bem os seus clientes e atraindo novos clientes para ser cada vez mais uma referência de excelência no setor da automação industrial.

A Gestão de Topo da SPI demonstra uma preocupação com as suas pessoas e com o seu desenvolvimento e bem-estar. Sinto-me honrado em acompanhar a SPI e estou convencido  que com esta atitude e envolvimento dos seus colaboradores o sucesso é o destino. 

Para a SPI e toda a equipa, votos de um Bom Caminho!

Humanitas: Incentivar equipas positivas

Foi dia de estar com profissionais da Humanitas, a Federação Portuguesa para a Deficiência Mental e, antes de qualquer questão, quero referir a minha admiração profunda por estas pessoas que fazem um trabalho importante, difícil e de grande humanismo e altruísmo.

Hoje, a formação foi centrada no tema das equipas positivas. Foi direcionado para os profissionais da Humanitas, e teve como objetivo promover boas práticas que melhorem o ambiente de trabalho e fortaleçam as relações interpessoais dentro das equipas. Sabemos que, no setor social, o trabalho é muitas vezes exigente e desafiante, com impacto direto no bem-estar dos profissionais e na qualidade dos serviços prestados. Por isso, é essencial construir equipas positivas e coesas, onde o respeito, o apoio mútuo e a colaboração sejam centrais.

Foram abordadas práticas essenciais para fortalecer o ambiente de trabalho e as relações interpessoais dentro das equipas, promovendo uma cultura de apoio, respeito e colaboração. Entre os temas tratados, destacam-se a comunicação em equipas positivas, o reconhecimento dos esforços dos colaboradores e a gestão construtiva de conflitos, todos fundamentais para construir equipas positivas e motivadas. Também são exploradas atividades de de reflexão sobre temas específicos e houve a partilha de boas práticas existentes em diferentes instituições. Falou-se igualmente da escuta ativa como estratégias relevante para cultivar empatia e coesão entre colegas.

Foram ainda sublinhadas as condições base para o bem-estar e a felicidade organizacional, como a segurança no trabalho, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e o incentivo ao desenvolvimento pessoal. Ao criar um ambiente de confiança e propósito, as IPSSs podem não só melhorar a satisfação e a motivação dos seus profissionais, mas também promover um impacto positivo e duradouro na sua missão de apoio à comunidade.

Votos de Bom Caminho para todos e que a vossa missão seja cumprida todos os dias.

A Importância da Formação em Gestão de Conflitos e Inteligência Emocional nas Obras: Reforçar Equipas, Liderança e Resiliência

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Reforçar Equipas, Liderança e Resiliência

No setor da construção civil, onde o trabalho em equipa, a pressão dos prazos e a existência de diferentes perfis profissionais são comuns, a gestão de conflitos e a inteligência emocional surgem como pilares fundamentais para o êxito. Investir na formação destes dois temas é essencial para garantir um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo, especialmente em cenários desafiadores como os de obras. Esta formação é extremamente relevante e nem sempre lhe é dada a atenção devida. No entanto, o seu impacto no reforço do espírito de equipa, no desenvolvimento de competências de liderança e no aumento da resiliência e capacidade de superar frustrações é grande.

Pessoalmente, sou um felizardo pelo convite que me fizeram para dinamizar estas formações.

1. Reforço do Espírito de Equipa

A obra é um ambiente altamente colaborativo, onde os trabalhadores precisam de atuar de forma sincronizada para cumprir prazos e garantir a qualidade da obra. A diversidade de opiniões, as pressões diárias e a convivência próxima e muitas vezes longe de casa, podem gerar tensões e conflitos. A formação em gestão de conflitos capacita os colaboradores a reconhecerem e lidarem com estas situações de forma construtiva.

A inteligência emocional desempenha um papel crucial ao ensinar as pessoas a gerirem as suas emoções e a compreenderem as dos outros. Isso melhora a comunicação, promove a empatia e um ambiente de trabalho mais respeitador e colaborativo. Quando todos são formados para identificar e resolver os seus conflitos de maneira eficaz, o espírito de equipa é fortalecido. Os elementos da equipa passam a confiar mais uns nos outros, sabendo que podem contar com seus colegas para resolver divergências sem prejudicar o progresso do projeto. Uma equipa que consegue trabalhar bem em conjunto tende a ser mais capaz de resolver os diversos problemas que surgem.

2. Desenvolvimento de Competências de Liderança

Nas obras, os líderes precisam de gerir equipas variadas, lidar com os fornecedores e com os subcontratados, e ainda garantir o cumprimento das metas e objetivos, muitas vezes sujeitos a uma pressão constante e intensa. Para liderar com eficácia, a gestão de conflitos é uma competência essencial. Os líderes devem ser capazes de resolver as situações de tensão e promover um diálogo aberto entre as partes envolvidas, evitando que pequenos desentendimentos evoluam para crises maiores.

A inteligência emocional também é uma característica-chave para a liderança eficaz. Ela permite que os gestores desenvolvam uma escuta ativa, lidem com os desafios de forma equilibrada e inspirem confiança às suas equipas. Líderes emocionalmente inteligentes conseguem motivar os colaboradores mesmo em momentos de grande pressão, criando um ambiente de apoio e incentivo. Estes lideres emocionalmente inteligentes estarão mais aptos para identificar e antecipar potenciais conflitos, resolvendo-os antes que causem impactos negativos no desempenho.

3. Aumento da Resiliência e Capacidade de Superar Frustrações

O ambiente de obra é naturalmente desafiador, com prazos apertados, orçamentos limitados, condições ambientais adversas e outros fatores de stress. Estes elementos e a sua combinação, muitas vezes geram frustração entre os trabalhadores, especialmente quando problemas imprevistos surgem ou quando o desempenho individual ou coletivo é questionado. Sem as ferramentas adequadas para lidar com estas frustrações, a produtividade pode cair e é provável que o ambiente de trabalho se torne mais negativo.

A importância da inteligência emocional manifesta-se no aumento da resiliência. Ao compreender e gerir as suas emoções, os colaboradores desenvolvem uma maior capacidade para lidar com situações adversas sem deixar que o stress comprometa o seu desempenho e a sua atitude.

Conclusão

A formação em gestão de conflitos e inteligência emocional em obras é uma ferramenta poderosa para fortalecer as equipas, desenvolver lideranças eficazes e aumentar a resiliência dos trabalhadores. Ao investir nessas competências, as empresas de construção criam ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos, onde o respeito, a colaboração e a inovação são encorajados.

Claro que esta formação, de forma isolada, não resolve nada. No entanto, o programa estruturado que existe para dar formações nestes temas e em temas de liderança faz um percurso muito interessantes para que esta empresa possa melhorar o seu desempenho operacional, que promova uma transformação da cultura organizacional que valoriza o bem-estar dos trabalhadores e que crie as condições para que cada colaborador atinja seu pleno potencial e assim se sinta mais realizado. Consequentemente, a empresa vai igualmente beneficiar destas formações num conjunto de parâmetros, como a redução de custos associados à rotatividade de pessoal, o aumento da produtividade ou a melhoria do trabalho entregue. 

Num setor tão dinâmico e exigente como a construção, a gestão de conflitos e a inteligência emocional são formações absolutamente essenciais para o sucesso ao longo do tempo.

Esta empresa é um exemplo e só lhe posso desejar BOM CAMINHO!

Autoconhecimento para aumentar a capacidade de Autoliderança

Foto: belle co @pexels

O autoconhecimento é um pilar fundamental para o desenvolvimento da autoliderança. Ao investir tempo e esforço para entender os seus próprios pensamentos, emoções e comportamentos, qualquer pessoa se torna mais consciente das suas qualidades e vulnerabilidades. Esse processo de introspecção permite identificar padrões de comportamento que influenciam decisões e ações no dia a dia. Ao reconhecer as suas motivações mais profundas e os seus valores, cada pessoa estará mais capaz de alinhar as suas metas pessoais e profissionais de maneira mais coerente e eficaz.

A autoliderança, por sua vez, é a capacidade de conduzir a própria vida com propósito e determinação. Envolve a competência para estabelecer metas claras, gerir o tempo de forma mais eficiente e manter a motivação para enfrentar os desafios que aparecem ou que procuram. O autoconhecimento providencia  o necessário para permitir que a pessoa identifique e supere obstáculos interiores, como medos e crenças limitantes. Com uma compreensão mais profunda de si mesma, a pessoa consegue tomar decisões mais assertivas e alinhar suas ações com seus objetivos a longo prazo. Assim, o autoconhecimento não apenas fortalece a autoliderança, mas também capacita o indivíduo a influenciar positivamente o ambiente ao seu redor, promovendo uma cultura de crescimento e desenvolvimento transversal.

O Eneagrama é um modelo transformador de pessoas e ambientes. É uma chave para o autoconhecimento, permitindo que você identifique seus padrões de comportamento, motivações e emoções. Ao longo da etapa 1, vai aprender a reconhecer os nove tipos de personalidade, aprofundando as suas características, virtudes e desafios. Com isso, será possível melhorar relacionamentos pessoais e profissionais, desenvolvendo uma comunicação mais empática e eficaz.

O curso proporciona um ambiente acolhedor e interativo, onde poderá compartilhar experiências e insights com outros participantes. Haverá algumas dinâmicas, reflexões e histórias que ilustram e facilitam a integração do Eneagrama no seu dia a dia. 

Aproveite esta época de Verão, em que os ritmos são diferentes e a disponibilidade para pensarmos em nós é maior, para nos compreendermos melhor, compreender melhor as pessoas que nos rodeiam e sabermos como lidar com elas, de forma a reforçar relações e ter relacionamentos mais positivos.

Inscreva-se já e comece sua jornada de autodescoberta e transformação! Use o seguinte link: Inscreva-se clicando AQUI!

Para informação adicional, veja: Eneagrama: Autoconhecimento e as Dinâmicas da Vida!

Dúvidas? e-mail para pmcpaiva@gmail.com

Com aplicação a nível Pessoal e Profissional.

Lembre-se:

Eneagrama Etapa I on-line

30 e 31 de julho: 20h30 às 23h30

01 de agosto:  20h30 às 23h30 e

06 de agosto: 21h00 às 23h30

Inscreva-se AQUI!

Webinar NP 4590:2023 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional

Recebi um generoso convite da AIDA CCI para dinamizar um webinar sobre a Norma NP 4590 - Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional.

Transcrevo a informação que também se pode ver na página da AIDA, em: AIDA: NP 4590:2023

A Norma Portuguesa 4590 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional tem como objetivo principal oferecer às organizações um referencial para a implementação de políticas, programas, que contribua fortemente para a política de bem-estar e felicidade dos seus colaboradores e, dessa forma, para o desempenho e a sustentabilidade das organizações e da sociedade, contribuindo para a melhoria do desempenho e da sustentabilidade da organização.

A Norma Portuguesa 4590 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional tem como objetivo principal oferecer às organizações um referencial para a implementação de políticas, programas, que contribua fortemente para a política de bem-estar e felicidade dos seus colaboradores e, dessa forma, para o desempenho e a sustentabilidade das organizações e da sociedade, contribuindo para a melhoria do desempenho e da sustentabilidade da organização.

Em termos práticos a implementação desta Norma terá como principais benefícios:

• Criação de uma cultura de bem-estar na empresa = saúde e felicidade no trabalho
• Melhoria contínua = foco na melhoria constante do sistema de gestão
• Maior comprometimento dos colaboradores;
• Diminuição do absentismo e rotatividade;
• Reconhecimento da empresa como desempenho sustentável.

Ciente destes benefícios a AIDA CCI vai realizar um webinar sobre a Norma 4590:2023, na próxima semana, dia 12 de julho, que terá como orador Pedro Paiva.

Licenciado em Engenharia e Gestão Industrial, com pós graduado em Gestão pelo Valor

Auditor Coordenador ISO 9001 (SG Qualidade)

Auditor Coordenador IDI: NP 4457 (I&D e Inovação)

Gestor de Projetos na Implementação de SGQ e SGID&I

Consultor e dinamizador de sessões de Eneagrama

Autor de diversos artigos

DESTINATÁRIOS:

Gestores, quadros médios e superiores de empresas com responsabilidades na área da Gestão das pessoas e Gestão da Qualidade. Consultores, auditores e outros profissionais com interesse na área.

PROGRAMA:

• NP 4590:2023 – Enquadramento geral
• Abordagem aos requisitos da norma NP 4590:2023.
• Implementação do Sistema de Gestão do bem-estar e felicidade organizacional segundo a norma
• O processo de certificação-etapas

Mais informação sobre os valores, as condições de participação e o pagamento devem ser vistas na página da AIDA CCI, em: AIDA CCI

Inscrevam-se em: Quero participar no webinar sobre o Bem-Estar e a Felicidade Organizacional.Quero participar no webinar sobre o Bem-Estar e a Felicidade Organizacional.

Sérgio Conceição e Rúben Amorim intensidade e tranquilidade alinhadas com a cultura dos seus clubes

Foto de Jonathan Petersson em Pexels

Sérgio Conceição e Rúben Amorim são 2 treinadores de sucesso, com duas vias distintas para o alcançar. São intensidade e tranquilidade. Conseguem uma sinergia vigorosa entre personalidade e cultura do clube.

Sérgio Conceição

Sérgio Conceição parece um tipo duro. É conhecida a sua vida e é provável que se tenha convencido que o mundo é dos fortes. É intensidade e exagero; Gosta de controlar e de saber quem está do seu lado, porque quem não está com ele, está contra ele. Não há meio termo. É difícil passar despercebido, pois a sua presença emana força. Está sempre pronto para a luta e os desafios são o que lhe dá energia. A sua atitude balança entre a assertividade e a agressividade e é impulsivo, tanto no fazer como no falar.

Rúben Amorim

O Rúben Amorim parece um tipo tranquilo. É mais discreto. Serenidade e diplomacia não faltam. Também gosta de controlar mas de forma mais subtil. É agradável e atento aos outros e às suas necessidades. Tem uma capacidade grande para gerir conflitos e tem uma propensão para promover a harmonia e o bom ambiente. Podemos nem dar por ele e estão mais orientados para o longo prazo do que para o curto prazo. É difícil ver-lhe momentos de raiva. Parece que está sempre tudo bem. Tem uma forma de estar mais leve, própria de quem não teve que passar pelas agruras do seu colega de profissão, ou se as passou, conseguiu lidar com elas de outra forma.

Porto

A cultura do Porto foi construida com base num clube que era visto como fraco, apelidado de clube regional e que tinha dificuldade em se impor em áreas que saíssem da sua zona de conforto geográfico.

Entretanto, houve um conjunto de pessoas, lideradas por Pinto da Costa e acompanhado por Pedroto e muitos outros ao longo dos últimos 40 anos, que mudaram o paradigma e a cultura do clube. Desbravaram um caminho que parecia impossível percorrer e, em poucos anos, fizeram com que o Porto fosse um farol para todos aqueles para os quais a mensagem de "nós contra o centralismo de Lisboa" fizesse sentido. Além disso, tornou o clube reconhecido além fronteiras. Tornou-se um clube forte que, claramente usou o "nós" e os "outros", que se pode ilustrar com os famosos blackouts nalguns momentos mais difíceisdo clube. Integrou a cultura de esforço, trabalho duro para alcançar o que quer que fosse e durante estas 4 décadas ganhou uma impressionante quantidade de títulos nacionais e internacionais.

Sporting

O Sporting é mais aristocrata, mais cordial no tratamento, em que a sua centralidade sempre lhe deu uma abrangência nacional (o próprio nome o indica), tornando-se um clube mais compreensivo, tolerante e com menos necessidade de se impor a todos, a todo o custo. Acredito que não precise de provar que é capaz ou merecedor, o que faz com que, por vezes, use a lógica do "laissez faire, laissez passer". Os seus adeptos são pacientes e persistentes. Depois de uma época que foi muito confusa e conflituosa por dentro, e que foi difícil de aceitar alguns acontecimentos internos, reuniram-se as condições necessárias para realizar um grande trabalho. O presidente Varandas, que pouco se tem visto (e isso é positivo) e o treinador Amorim, que cativa multidões e jogadores, com a sua diplomacia, orientação para o bem estar de quem o rodeia e, com certeza, com muito trabalho e rigor, estão a alcançar resultados muito bons.

E se...

A questão que se coloca é: e se os clubes trocassem de treinador? O Sérgio e o Rúben iam alcançar os mesmos resultados? Podia acontecer, mas seria muito mais difícil. Neste momento, cultura do clube e personalidade dos treinadores estão bem alinhadas. Se trocassem, cada um deles, provavelmente, não se sentiria tão "adequado" à cultura de cada clube.

A escolha de líderes

O alinhamento da personalidade do treinador com a cultura do clube é fundamental na escolha de líderes. É importante conhecer bem os valores do clube, o papel esperado, a área de intervenção e suas fronteiras, estilo preferencial de liderança, entre outros. No livro "A Bola não Entra por Acaso" descreve-se o processo de recrutamento do treinador. Após uma lista alargada, ficaram dois nomes fortes em cima da mesa: Josep Guardiola e José Mourinho, dois treinadores de grandes virtudes, com formas de estar e de ser bem diferentes. A escolha recaiu sobre Guardiola após entrevistas com estes treinadores que seguiu um guião pré-determinado, com a posterior análise da sua adequação ao perfil pretendido.

Também Carlo Ancelotti (no livro Liderança Tranquila) fala da sua experiência com o Chelsea, em que houve uma dezena de conversas até concluirem que o processo podia avançar, pois estavam alinhados na forma de ver o clube. Diz que foi o único clube em que este processo decorreu.

Não sei se os processos de recrutamento do Porto e Sporting passaram por este processo, no entanto, o resultado foi que cada um deles tem um treinador alinhado com a cultura do clube. Quando assim é, a probabilidade de aparecerem bons resultados, aumenta significativamente. 

As organizações

É preciso que as organizações procedam de forma similar. É fundamental que conheçam bem os requisitos de personalidade das pessoas que vão contratar para analisar a sua conformidade com a cultura que pretendem para a organização. É útil conhecer a cultura da empresa e verificar este alinhamento entre personalidade e cultura organizacional para promover o alinhamento entre as partes e assim, estar a evitar problemas futuros. 

O desalinhamento entre personalidade e cultura organizacional, vai ter impacto negativo nas equipas. Pode demorar mais ou menos tempo, mas esse dia vai chegar.

Por isso, Amorim ou Conceição estão a alcançar o sucesso. Os valores e a cultura dos seus clubes estão alinhados com os valores de cada um deles. 

Ordem dos Médicos SRCOM: Gestão do Tempo e do Stress

A Gestão do Tempo e do Stress para aumentar a qualidade de vida da equipa de gestão da Secção Regional do Centro.

"Gestão do Tempo e do Stress": Equipa de Gestão da Ordem dos Médicos, na Secção Regional do Centro, promoveu uma reflexão em Gestão do Tempo e Gestão do Stress para as suas equipas. Eu agradeço a honra do convite para dinamizar esta formação.

Uma boa gestão do tempo oferece uma série de benefícios significativos, tanto no âmbito profissional quanto pessoal.

Redução do stress
Melhoria na Priorização de Tarefas
Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal
Melhoria nas Relações Interpessoais
Foco nas Metas de Longo Prazo

A equipa refletiu sobre várias questões relacionadas com a gestão do tempo e fez algumas atividades que lhes permitirão usufruir dos benefícios decorrentes da gestão do tempo, incluindo a gestão do stress. Há vários fatores que podem e devem ser trabalhados para potenciar a diminuição do stress individual e da equipa.

Houve vários momentos de partilha que foram enriquecedores. Simultaneamente, houve muita reflexão, que serviu de base para definirmos algumas possíveis ações para a melhoria do funcionamento da equipa e da qualidade de vida de cada um dos participantes.

A vontade e disponibilidade dos participantes  é essencial para que, no futuro, possam dar os passos necessários para implementarem uma ou duas ferramentas para mudarem algo na sua vida.

Ainda este mês teremos a formação com os demais elementos da equipa para que todos possam contribuir para a melhoria contínua, conceito tão importante para as organizações que procuram caminhar rumo à excelência.

Vida Longa e Próspera para esta equipa que valorizou a formação pela sua energia, disponibilidade e entusiasmo.

Porque ser líder é... Liderar-se a si próprio

 

A nossa tendência é olhar para fora...
A responsabilidade não é minha, é dos outros.
Fui apanhado pelas circunstâncias.
A minha equipa está a falhar! O que posso fazer?
Desculpas, deculpas, desculpas...
A grande questão é: como posso liderar os outros se não me liderar a mim próprio?
É neste momento que entra o autoconhecimento. É neste momento que começamos a procurar perceber como somos e o que podemos fazer para nos aceitar e podermos olhar para os outros sem julgamento.
Quando me lidero a mim próprio, aumento a probabilidade de liderar um pouco melhor os outros.
O verdadeiro líder sabe que, antes de olhar para os outros, tem que olhar para si próprio.
O líder tem que se conhecer.
O líder tem que conhecer os seus pontos fortes.
O líder tem que conhecer as suas vulnerabilidades e o que o irrita.
O líder tem que conhecer os seus limites.
O líder tem que conhecer os seus desejos... e as suas necessidades.
O Líder tem que conhecer os seus valores
O líder tem que conhecer os seus sonhos... A sua missão... O seu propósito!
Agora, o líder pode iniciar a caminhada, que será capaz de construir uma equipa à sua volta.

Porque ser líder é... começar por se liderar a si próprio.

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