As 12 Jornadas do Líder

Foto de Fox, no Pexels

“Grandes líderes são feitos, não nascem.” – Vince Lombardi

• Uma boa liderança é o pilar sobre o qual as organizações prosperam. Definem a visão e os objetivos, e também inspiram, motivam e capacitam suas equipas para alcançá-los. Uma liderança eficaz não se limita apenas a gerir tarefas. Cultivar  e promove um ambiente de confiança, colaboração e inovação. Os bons líderes reconhecem e valorizam as competências individuais da sua equipa, capacitando os colaboradores a alcançar o melhor de si. Os bons líderes ainda são agentes de mudança, capazes de se adaptar às alterações do mercado e conduzir as suas equipas em tempos de desafio e incerteza. Assim, a presença de boas lideranças é crucial para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização.

• A liderança intermédia desempenha um papel fundamental na estrutura das organizações. São uma ponte entre a Gestão de Topo e as equipas mais operacionais. Estes líderes operam na linha de frente, desenvolvendo e traduzindo a visão estratégica em ações concretas e orientando as suas equipas para no rumo dos objetivos organizacionais. Esta liderança é essencial na implementação de mudanças, e garantem que as estratégias sejam efetivamente comunicadas, compreendidas e executadas nos vários níveis. Além disso, a liderança intermédia desempenha um papel crucial na manutenção da motivação e do envolvimento da equipa. Simultaneamente, assegura o suporte e a orientação para resolver desafios do dia-a-dia. A sua presença e as suas competências são essenciais para promover uma cultura organizacional saudável e garantir o sucesso a longo prazo da empresa.

"Ninguém será grande líder se quiser fazer tudo sozinho, ou ter todos os louros por o ter feito." - Andrew Carnegie

• A liderança intermédia enfrenta uma série de desafios únicos e complexos dentro das organizações. Entre eles estão a pressão de equilibrar as necessidades da gestão de topo com as necessidades e preocupações das equipes operacionais. Muitas vezes é esta liderança intermédia que tem que reduzir a ambiguidade e a falta de clareza nas definições estratégicas, ao mesmo tempo que tentam implementar as mudanças, os planos de ação e impulsionar o desempenho da equipa. Muitas vezes são acusados de estar a defender a outra parte: a gestão de topo pode acusá-los de estarem sempre ao lado da sua equipa e a sua equipa pode acusá-los de estarem sempre a defender a gestão de topo. Nem sempre as políticas internas e as hierarquias são fáceis. A sobrecarga de trabalho e a responsabilidade por tomar decisões difíceis também podem ser fontes de stress e esgotamento para os líderes intermédios. No entanto, apesar desses desafios, sua contribuição é crucial para o funcionamento eficaz das organizações, exigindo competências de comunicação, resolução de problemas e gestão de conflitos excepcionais.

• Desenvolver a liderança intermédia requer um investimento contínuo em programas de desenvolvimento de liderança que se concentrem em reforçar e melhorar competências específicas, necessárias para cumprirem com o seu papel. Isso inclui oferecer oportunidades de formação em diferentes áreas. Promover uma cultura de feedback construtivo e incentivar a sua formação e treino continuamente é essencial para o crescimento e evolução desses líderes. Além disso, proporcionar experiências práticas de liderança, como projetos especiais e rotação de funções, pode ajudar a desenvolver uma compreensão mais ampla e profunda das complexidades da liderança intermédia. Em última análise, ao investir no desenvolvimento das competências da liderança intermédia, as organizações estão a investir no sucesso futuro e na resiliência da sua força de trabalho.

• Com o programa de desenvolvimento de líderes "As 12 Jornadas do Líder", é permitido aos participantes aumentar as suas competências em temas fundamentais para crescerem como líderes e assegurar mais líderes nas organizações, com melhores competências e com ferramentas para se desenvolverem e às suas equipas, num processo transformador e com grande impacto em cada um, individualmente e nas suas equipas. Há mais informação em As 12 Jornadas do Líder, ou contacte-nos para saber como se pode implementar o programa.

"Antes de seres um líder, o sucesso passa pelo teu crescimento.
Quando te tornas um líder, o sucesso passa por fazeres crescer os outros." - Jack Welch

Sérgio Conceição e Rúben Amorim intensidade e tranquilidade alinhadas com a cultura dos seus clubes

Foto de Jonathan Petersson em Pexels

Sérgio Conceição e Rúben Amorim são 2 treinadores de sucesso, com duas vias distintas para o alcançar. São intensidade e tranquilidade. Conseguem uma sinergia vigorosa entre personalidade e cultura do clube.

Sérgio Conceição

Sérgio Conceição parece um tipo duro. É conhecida a sua vida e é provável que se tenha convencido que o mundo é dos fortes. É intensidade e exagero; Gosta de controlar e de saber quem está do seu lado, porque quem não está com ele, está contra ele. Não há meio termo. É difícil passar despercebido, pois a sua presença emana força. Está sempre pronto para a luta e os desafios são o que lhe dá energia. A sua atitude balança entre a assertividade e a agressividade e é impulsivo, tanto no fazer como no falar.

Rúben Amorim

O Rúben Amorim parece um tipo tranquilo. É mais discreto. Serenidade e diplomacia não faltam. Também gosta de controlar mas de forma mais subtil. É agradável e atento aos outros e às suas necessidades. Tem uma capacidade grande para gerir conflitos e tem uma propensão para promover a harmonia e o bom ambiente. Podemos nem dar por ele e estão mais orientados para o longo prazo do que para o curto prazo. É difícil ver-lhe momentos de raiva. Parece que está sempre tudo bem. Tem uma forma de estar mais leve, própria de quem não teve que passar pelas agruras do seu colega de profissão, ou se as passou, conseguiu lidar com elas de outra forma.

Porto

A cultura do Porto foi construida com base num clube que era visto como fraco, apelidado de clube regional e que tinha dificuldade em se impor em áreas que saíssem da sua zona de conforto geográfico.

Entretanto, houve um conjunto de pessoas, lideradas por Pinto da Costa e acompanhado por Pedroto e muitos outros ao longo dos últimos 40 anos, que mudaram o paradigma e a cultura do clube. Desbravaram um caminho que parecia impossível percorrer e, em poucos anos, fizeram com que o Porto fosse um farol para todos aqueles para os quais a mensagem de "nós contra o centralismo de Lisboa" fizesse sentido. Além disso, tornou o clube reconhecido além fronteiras. Tornou-se um clube forte que, claramente usou o "nós" e os "outros", que se pode ilustrar com os famosos blackouts nalguns momentos mais difíceisdo clube. Integrou a cultura de esforço, trabalho duro para alcançar o que quer que fosse e durante estas 4 décadas ganhou uma impressionante quantidade de títulos nacionais e internacionais.

Sporting

O Sporting é mais aristocrata, mais cordial no tratamento, em que a sua centralidade sempre lhe deu uma abrangência nacional (o próprio nome o indica), tornando-se um clube mais compreensivo, tolerante e com menos necessidade de se impor a todos, a todo o custo. Acredito que não precise de provar que é capaz ou merecedor, o que faz com que, por vezes, use a lógica do "laissez faire, laissez passer". Os seus adeptos são pacientes e persistentes. Depois de uma época que foi muito confusa e conflituosa por dentro, e que foi difícil de aceitar alguns acontecimentos internos, reuniram-se as condições necessárias para realizar um grande trabalho. O presidente Varandas, que pouco se tem visto (e isso é positivo) e o treinador Amorim, que cativa multidões e jogadores, com a sua diplomacia, orientação para o bem estar de quem o rodeia e, com certeza, com muito trabalho e rigor, estão a alcançar resultados muito bons.

E se...

A questão que se coloca é: e se os clubes trocassem de treinador? O Sérgio e o Rúben iam alcançar os mesmos resultados? Podia acontecer, mas seria muito mais difícil. Neste momento, cultura do clube e personalidade dos treinadores estão bem alinhadas. Se trocassem, cada um deles, provavelmente, não se sentiria tão "adequado" à cultura de cada clube.

A escolha de líderes

O alinhamento da personalidade do treinador com a cultura do clube é fundamental na escolha de líderes. É importante conhecer bem os valores do clube, o papel esperado, a área de intervenção e suas fronteiras, estilo preferencial de liderança, entre outros. No livro "A Bola não Entra por Acaso" descreve-se o processo de recrutamento do treinador. Após uma lista alargada, ficaram dois nomes fortes em cima da mesa: Josep Guardiola e José Mourinho, dois treinadores de grandes virtudes, com formas de estar e de ser bem diferentes. A escolha recaiu sobre Guardiola após entrevistas com estes treinadores que seguiu um guião pré-determinado, com a posterior análise da sua adequação ao perfil pretendido.

Também Carlo Ancelotti (no livro Liderança Tranquila) fala da sua experiência com o Chelsea, em que houve uma dezena de conversas até concluirem que o processo podia avançar, pois estavam alinhados na forma de ver o clube. Diz que foi o único clube em que este processo decorreu.

Não sei se os processos de recrutamento do Porto e Sporting passaram por este processo, no entanto, o resultado foi que cada um deles tem um treinador alinhado com a cultura do clube. Quando assim é, a probabilidade de aparecerem bons resultados, aumenta significativamente. 

As organizações

É preciso que as organizações procedam de forma similar. É fundamental que conheçam bem os requisitos de personalidade das pessoas que vão contratar para analisar a sua conformidade com a cultura que pretendem para a organização. É útil conhecer a cultura da empresa e verificar este alinhamento entre personalidade e cultura organizacional para promover o alinhamento entre as partes e assim, estar a evitar problemas futuros. 

O desalinhamento entre personalidade e cultura organizacional, vai ter impacto negativo nas equipas. Pode demorar mais ou menos tempo, mas esse dia vai chegar.

Por isso, Amorim ou Conceição estão a alcançar o sucesso. Os valores e a cultura dos seus clubes estão alinhados com os valores de cada um deles. 

O comportamento dos condutores: dos Trogloditas aos Zen

 

Foto de Kelly no Pexels

Condutores tipo Trogloditas e tipo Zen

Há um desafio que muitos enfrentamos no dia a dia: o trânsito urbano. Muitas vezes com obras e desvios a acrescentar às dificuldades deste desafio. Nesta selva urbana, há dois tipos de condutores que se destacam: os Trogloditas e os Zen.

Os Trogloditas são facilmente reconhecíveis. Buzinam impacientemente, fazem gestos obscenos, e estão sempre com pressa. Qualquer obstáculo, por menor que seja, desencadeia uma avalanche de irritação e agitação. Os seus níveis de stress parecem estar num crescimento constante, que pode levar a consequências indesejáveis, tanto para eles quanto para os outros condutores.

Por outro lado, os Zen parecem estar numa bolha de serenidade, mesmo que o trânsito esteja caótico. Eles conduzem com paciência, mantendo a calma até quando acontecem imprevistos e troglocenas. Eles controlam os níveis de stress e a forma como se comportam, independentemente dos seus primeiros pensamentos. Conseguem comportar-se de forma cortês e tolerante. 

Consequências dos tipos

Uma forte tensão/stress pode ter consequências graves para os trogloditas e para os Zen, porque aumenta o risco de acidente. Quanto aos trogloditas, pode agravar problemas de hipertensão, ansiedade e depressão. Além de, quando levam crianças no carro, esse comportamento pode duplicar, triplicar ou quadruplicar o n.º de potenciais trogloditas ali presentes. O exemplo é absorvido com uma intensidade impressionante.

Por outro lado, os benefícios da cortesia no trânsito são inúmeros. Além de contribuir para um ambiente mais seguro nas estradas, a cortesia também promove um clima de respeito mútuo entre os condutores e na comunidade. Pequenos gestos, como ceder a passagem ou agradecer com um aceno, podem fazer uma grande diferença no dia de alguém. Além disso, ser cortês no trânsito pode ter um efeito positivo no nosso próprio estado mental, reduzindo o stress e promovendo uma sensação de bem-estar e contribuição.

O espelho do comportamento

É igualmente interessante perceber que o comportamento na estrada é um espelho ampliado do comportamento nas outras dimensões da vida. Assim, a cortesia, a preocupação com o outro, a tolerância, o facilitar a vida ao outro ou, por outro lado, o egoísmo, o “entalar” o outro, a pequena infração, o passar indevidamente à frente, a chico-espertice, permite perceber como é a pessoa e como se comporta noutras situações de tensão (muitas vezes, até em situações sem quaisquer motivos de tensão).

Embora a perceção que eu tenha é que existem muitos trogloditas, ultimamente tenho-me apercebido que noto mais os trogloditas, no entanto, existem muitas pessoas Zen. A entrada da minha casa para uma rua com muito trânsito, com horas de ponta difíceis, permite ver que a maior parte das pessoas permite entrar rapidamente na estrada. Em meses de trânsito intenso e confuso, são raras as vezes em que chego à estrada para entrar e o primeiro, segundo ou, no máximo, o terceiro carro oferece a possibilidade de entrarmos na estrada. Não me lembro de vezes em que tenha ultrapassado o terceiro, o que me faz pensar que noto muito mais facilmente os trogloditas do que os Zen. No entanto, há imensas pessoas Zen, que são mais discretas e não nos apercebemos, porque o trânsito segue o seu ritmo, com as complicações normais de uma cidade em desenvolvimento, mas com um nível de cidadania e urbanidade que rapidamente ultrapassa as troglocenas.

A escolha

Assim, quando se vai conduzir, temos uma escolha a fazer: a via Troglodita ou a via Zen. Para os mais nervosos e que têm o hábito de buzinar, pode ser um exercício interessante ver quantos dias demoram até conseguir estar um dia inteiro sem buzinar. Este tema pode ser a base de uma excelente reflexão para os tipos de lideres que temos nas nossas organizações. Curiosamente, usa-se com frequência a expressão condutores de homens (pessoas), para designar alguns líderes.

Dicas para maior cortesia na estrada:

Ficam algumas dicas simples que permitem melhorar a cortesia nas estradas:

• Agradecer, sempre que lhe facilitem a vida: ceder passagem, parar na passadeira, …

• Estacionar bem. Evite usar 2 lugares de estacionamento, ou estacionar em lugar reservado a pessoas com mobilidade condicionada.

• Usar os piscas.

• Deixar espaço entre veículos. 

• Não bloquear cruzamentos ou rotundas.

• Com chuva, reduzir a velocidade em locais onde há peões. Ficam mais secos…

• Em filas e com a confluência de duas vias, dê a passagem alternadamente a cada uma das filas.

• Usar a buzina apenas em situações de perigo.

• Não atirar lixo, piriscas ou outros objetos estranhos pela janela.

• Mantenha a calma, mesmo perante erros de outros condutores. Um erro pode acontecer a qualquer um. 

Notas:

Para saber mais sobre o comportamento ao volante, pode pesquisar  "Escala DBS – Driven Behavior Scale".

Dia 5 de Maio é o “Dia Mundial do Trânsito e da Cortesia ao Volante”

Inovação e a Visão Zero Acidentes: https://youtu.be/i2b9KWagBsE?si=MlbXEQsK-TisHkdu

Um líder faz-se, não nasce feito.

Um líder faz-se, não nasce feito.

Claro que algumas pessoas nascem com características que associamos mais à liderança. No entanto, a liderança pressupõe um trabalho de desenvolvimento contínuo. Quem não cresce na liderança, mirra. Para crescer, é preciso conhecer e praticar a liderança. 

Independentemente da sua maior ou menor propensão para ser um “líder nascido e não criado”. É certo que existem diferentes estilos de liderança e diferentes estilos de liderados. Cabe ao líder adequar o seu estilo ao momento e à pessoa que tem à sua frente.

É importante estarmos conscientes que o líder nunca atinge o seu estado perfeito. Há sempre algo a melhorar. E quando se pensa que estamos na nossa plenitude, que dominamos a arte da liderança e nada há que seja passível de melhoria, inicia-se um estado descendente… Atingimos o pico da soberba e devem soar os alertas, as sirenes de incêndio, os sinais amarelos ou vermelhos. É hora de refletir, voltar a aprender e perceber que continua a haver muito caminho para fazer…

Continua o caminho. Segue em frente... Faz-te Líder!

GESTÃO DO TEMPO: Gerir o Tempo é Gerir a Vida!

 Não tenhamos pressa, mas não percamos tempo: 

                                                                José Saramago

Foto de Eugene Shelestov no Pexels

Gerir o tempo é Gerir a Vida

A Gestão do Tempo é uma jornada contínua. Requer prática, ajustes e a procura da melhoria constante. Exige persistência, dedicação e constância para se poder desenvolver uma abordagem equilibrada e produtiva para a vida, na sua dimensão pessoal e profissional, permitindo-nos aproveitar cada momento com maior plenitude e propósito. Como dizia Eduardo Lourenço, “mais importante que o destino, é a viagem”. Vamos tornar a viagem o mais fascinante que conseguirmos, aproveitando cada momento para construir uma vida mais próxima do que desejamos.

A gestão do tempo é um processo de melhoria contínua sem data de fim!

Cada pessoa encara o tempo de forma diferente. Se há pessoas sempre tensas e apressadas, há outras que são calmas e relaxadas. Não há certo nem errado, Pessoas diferentes virtudes e dificuldades diferentes na gestão do tempo. Cada uma terá as suas necessidades e tem que encontrar métodos e ferramentas que lhes permitam otimizar o seu próprio tempo.

A gestão eficiente do tempo é uma competência fundamental na nossa vida pessoal e profissional. Neste mundo frenético, onde são imensas as possibilidades onde usar o tempo, e o tempo continua o mesmo, é essencial saber gerir as nossas atividades, para alcançar o sucesso e o equilíbrio entre trabalho, estudos, família, lazer e outras áreas relevantes para cada pessoa.

"Quem mata o tempo não é um assassino. É um suicida! " — Millôr Fernandes

A gestão do tempo não se trata apenas de cumprir prazos ou concluir tarefas no prazo determinado. Envolve uma análise à vida e aos objetivos e propósitos de vida, e a partir desse conhecimento, promover uma abordagem consciente e estratégica para priorizar as atividades mais importantes e garantir que elas sejam executadas de forma eficiente. A seguir, destacamos alguns motivos pelos quais a gestão do tempo é tão relevante:

• A gestão do tempo é a gestão da vida e é fundamental em aspetos como:
• Encontrar o nosso propósito de vida, a nossa missão;
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Ter tempo para cumprir com os nossos sonhos;
• Redução dos níveis de tensão pessoal;
• Maior produtividade;
• Melhor qualidade das atividades realizadas;
• Estar atento e aproveitar oportunidades;
• Construir hábitos positivos

A gestão do tempo é uma competência que tem impacto direto na nossa eficácia e bem-estar geral. Ajuda-nos a alcançar os nossos objetivos, a otimizar resultados e a viver com mais satisfação. Lembre-se de como, é importante dedicar tempo para avaliar a nossa utilização do tempo, e, se necessário, adotar técnicas e ferramentas que nos permitam melhorar esta área vital da nossa vida.

Benefícios:

• Maior Autoconhecimento
• Maior competência para conduzir a própria vida
• Mais tempo para o que é importante
• Mais bem-estar individual
• Mais entusiasmo
• Fazer com que a vida valha a pena
• Cumprir mais sonhos
• Melhor relação com os outros

Como desenvolver as competências de Gestão de Tempo? Através de::

1. Formação adequada, que permita que as pessoas tenham capacidade para refletir, analisar, definir e implementar boas práticas de gestão do tempo.

2. Através de acompanhamento personalizado, com sessões individuais, ou em pequenos grupos.

GERIR O TEMPO É GERIR A VIDA.

Informação adicional

pmcpaiva@gmail.com

MUDA, antes que tenhas de o fazer! Jack Welch

Jack Welch dizia: "Muda, antes que tenhas de o fazer", frase em que destaca a importância da adaptação e inovação permanentes, em prol do sucesso. Enfrentar os desafios decorrentes da transformação da sociedade e do negócio incentiva as empresas a adotar estratégias que promovam uma cultura de inovação, o envolvimento dos trabalhadores e a comunicação transparente e contínua. Empresas que se transformam e encontram formas de responder e antecipar as mudanças, têm uma probabilidade maior de continuar no mercado de forma saudável e sustentável.

As empresas que apareciam neste grupo das marcas mais valiosas do mundo promovem a mudança. Vão ao encontro da mudança de variadas formas. E têm uma cultura que lhes permite, não só promover a inovação internamente, mas também estar atentas ao que se passa no mercado, de forma a responder, a antecipar e a promover a mudança.

Poderiamos dizer que essas mudanças acontecem, porque são multinacionais com recursos infindáveis e que podem gastar muito na inovação. Claro que sim. É sempre importante ter recursos para facilitar a vida. No entanto, é mais uma questão de atitude. As empresas que tenho seguido na área da inovação, nem sempre têm os recursos necessários, mas têm uma atitude orientada para a inovação. Desta forma, encontram recursos onde parecia não haver, de várias formas, sejam elas financiamento direto, ou parcerias.

Um dos casos que acompanhei durante algum tempo, não tinha condições para ser um dos grandes inovadores do mercado, pois competia com multinacionais com departamentos dedicados à Investigação e Desenvolvimento, mas assumia-se como estando na segunda linha da inovação. Sempre que saia um produto novo da concorrência, compravam o produto e dissecavam, ao detalhe, todos os seus componentes, e desenvolviam um produto que cumprisse o mesmo, com funcionalidades e desempenhos melhorados. O seu desenvolvimento tinha menos custos e era mais rápido que o original.

Agora imaginem uma equipa de fórmula 1 que opte por não mudar... É fácil perceber que ainda faria o pit stop em 2 minutos, e não acompanhariam as atuais equipas, que fazem o pitstop em 2 segundos. O destino de uma equipa destas? Desaparecer...

O risco de quem não se atualiza, de quem não faz por mudar, é desaparecer, ou tornar-se insignificante e reduzida a um nanonicho mais relacionado com algum tipo de culto do que de sustentabilidade. Os exemplos são vários e muitos já ouvimos falar de casos como a Blockbuster, a Nokia, a Xerox, a Kodak, Yahoo, Blackberry, Polaroid, entre muitas outras. Estes são casos que vale a pena analisar e perceber os motivos da sua falência ou retirada de um setor, mas resumidamente, podemos dizer que não se adaptaram, não inovaram ou não implementaram as suas inovações.

Se alguma lição podemos retirar destes casos é a aplicação direta da frase de Jack Welch: "MUDA, antes que tenhas de o fazer!" e eu acrescentaria porque correr o risco de, quando te aperceberes que tens que o fazer, já não ir a tempo.

Aposta na Inovação e na Gestão da Mudança e lembra-te:

Inovar Faz Bem!

GESTÃO DA INOVAÇÃO (NP 4457)

A irreverência e a propensão para a inovação são características essenciais para o futuro, pois, como costumo dizer, quem não apostar na inovação arrisca-se a acabar de pernas para o ar.

Belmiro de Azevedo

Foto de Kindle me, em Pexels

O desafio da Inovação

A inovação é a chave para impulsionar o progresso em todos os setores da sociedade. Ela alimenta a competitividade, promove o crescimento econômico e melhora a qualidade de vida. Por meio da inovação, novas ideias são transformadas em soluções práticas, que abordam desafios complexos e criam oportunidades. Empresas inovadoras são mais ágeis e adaptáveis ​​às mudanças do mercado, garantindo sua relevância e sustentabilidade a longo prazo. Em resumo, a inovação é fundamental para impulsionar o progresso e moldar o futuro. 

Inovar Faz Bem e deve ser desenvolvida e praticada todos os dias!

A competitividade das nossas organizações é fundamental para a afirmação do nosso país em diferentes mercados. Uma das estratégias mais eficazes e sólidas é a orientação para a inovação. Assim sendo, os sistemas de gestão da investigação, desenvolvimento e inovação, têm um papel importante para que as organizações se tornem mais competitivas aumentando da sua capacidade inovadora, independentemente de se posicionarem como empresas de alta intensidade tecnológica (high-tech) ou baixa intensidade tecnológica (low-tech).

Mas todos somos inovadores? É cada vez mais relevante a criação de valor nas organizações. Nesta época em que as dificuldades para a maioria das organizações é maior, torna-se ainda mais importante sistematizar métodos para quebrar regras com frequência e organização. É também fundamental monitorizar o desempenho da organização e avaliar se estamos a alcançar o pretendido. Ter inovação constante, de forma contínua e não pontual, é fundamental. A boa notícia é que se não formos inovadores, podemos vir a ser. Os inovadores fazem-se!

Neste curso, analisam-se os grandes pilares da inovação, enquadrados na norma inovadora e pioneira NP 4457, resultado de um trabalho intensivo com um conjunto de empresas e entidades de referência com práticas e produtos reconhecidamente inovadores.

"A inovação baseada no conhecimento tem o mais longo tempo de liderança de todas as inovações." — Peter Drucker

Os temas a analisar e trabalhar:

1. Inovação ao longo dos tempos.

2. Modelos de Diagnóstico

3. Sistemas de Gestão da Inovação

4. Gerir Ideias e Oportunidades.

5. Gerir conhecimento.

6. Gerir Projetos de Inovação.

7. Gerir Partes Interessadas.

8. Resolver criativamente problemas..

9. Gerir a mudança.

10. Gestão Estratégica da Inovação.

11. Desenvolver equipas de Inovação.

12.Ferramentas potenciadoras da Inovação e a Criatividade.

"A inovação é a questão central na prosperidade económica.” — Michael Porter

Como desenvolver as competências de Inovação:

1. Através de ações adequadas:

1.1 formação fundamental para o desenvolvimento de líderes na inovação ou equipas para a inovação.

1.2 workshops temáticos regulares, com planos de ação associados.

2. Através de acompanhamento personalizado, com sessões individuais potenciadoras de criatividade e inovação, individualmente ou em equipa.

Benefícios:

Vantagem Competitiva e Diferenciação

Maior Eficiência Operacional

Fidelização dos Clientes

Captação de Novos Clientes

Adaptação às Mudanças de Mercado

Aumento do Valor da Marca

Atrair e Manter Talentos 

Atração de Parceiros

Desenvolvimento Tecnológico

Melhor Clima e Maior Motivação

Equipa Entusiasmada e Envolvida

Sustentabilidade Organizacional

Inovação - a arte de transformar ideias e oportunidades em valor.

Informação adicional

pmcpaiva@gmail.com

COACHING: Desbloquear o potencial de uma pessoa... Ajudar a despertar o seu melhor!

Não se pode ensinar nada a um homem;
Só é possível ajudá-lo a descobrir por si mesmo!
Galileu Galilei

A nossa vida e a nossa sociedade é cada vez mais exigente. Qualquer pessoa corre o risco de ser levado pelo ritmo frenético da vida atual. É fundamental ter momentos de paragem para que cada um possa determinar o que quer da vida e como o podemos alcançar. O Coaching é uma excelente prática para quem quer perceber melhor qual o seu propósito e trabalhar formas de o alcançar. Assim, ficamos com a possibilidade de alcançar mais facilmente os nossos objetivos, e saborear a vida... Como diria Clarice Lispector, “a vida é para quem é corajoso o suficiente para se arriscar e humilde o bastante para aprender”.

Foto: MART PRODUCTION, em Pexels

Nos dias de hoje é fundamental percebermos alguns aspetos importantes da nossa vida. Quais os meus valores? Estou a ter uma vida coerente com os meus valores? Que objetivos tenho para as várias áreas da minha vida? Em que áreas devo aprender mais?

Tenho as competências necessárias para cumprir com os objetivos da minha vida? Cumpro os meus objetivos? O que faço em cada dia para tornar a minha vida mais significativa? O coach ajuda a encontrar as perguntas certas para poder procurar as respostas e pôr em prática as decisões determinadas. A palavra coach tem origem nos primeiros coches, que surgiram por volta do século XV, em Kocs, Hungria. Estes coches eram conhecidos pela sua excelência e faziam a ligação entre Viena e Budapeste. Apesar de vários nomes em várias línguas, a palavra original resistiu e mantem-se associada ao transporte de pessoas de um lado para o outro. O coaching é, precisamente, um processo de transporte de uma pessoa de uma realidade atual para uma realidade pretendida.

"Muda, antes que tenhas de o fazer" — Jack Welch

Coaching é reflexão seguida de ação e novo ciclo de reflexão/ação até ao alcance dos objetivos pretendidos. Pode ser aplicado a pessoas individualmente ou a equipas, sempre com o objetivo de um desenvolvimento otimizado, focado e equilibrado, levando a melhores desempenhos decorrentes de uma maior satisfação com a vida.

"O adversário dentro da própria cabeça do jogador é mais formidável do que o que temos do outro lado da rede" — Gallwey

Expetativas habituais relativas a um processo de coaching:

- Apoio para iniciar um novo caminho;

- Descobrir como realizar sonhos, alcançar objetivos;

- Obter maior satisfação com a vida;

- Encontrar mais sentido, significado, propósito para a vida;

- Mudança de perspetiva sobre algo na vida;

- Plenitude, preenchimento ou felicidade na vida;

- Melhorar relações com parceiros, família, colegas, ...

- Mais equilíbrio, liberdade, paz interior ou qualidade de vida;

- Apoio para tomada de decisões;

- Mudança, melhoria ou impulso na carreira;

- Melhoria do desempenho no trabalho;

- Autoconhecimento e desenvolvimento pessoal;

- Viver mais alinhado comigo e com os meus valores;

- Obter mais motivação na vida e no trabalho;

- ...

Coaching é um processo de desenvolvimento humano que apoia a exploração e desenvolvimento das competências internas orientando-as para o alcance de objetivos positivos/ecológicos.

Com aplicação a nível Pessoal e Profissional. 

Informação adicional: pmcpaiva@gmail.com

H3 em Aveiro... Não me levem o prato!!

Recentemente fui a Aveiro, cidade e região em que tenho alguns amigos e clientes (e família também). Quando tenho algum compromisso em Aveiro, a satisfação pessoal aumenta sempre, independentemente do compromisso. É um dia em que saio de casa com uma dose extra de ânimo.

Nesse dia fui almoçar ao Fórum Aveiro. É quase inevitável ir ao H3, quando a refeição é em centros comerciais. É rápido, agrada-me o sabor e acredito que tem qualidade.

Ao pagar o almoço, houve uns problemas com o multibanco. O terminal de pagamento não estava a funcionar, ou tinha a ligação fraca. As pessoas do H3 estiveram a resolver o assunto e, ao fim de algum tempo, disseram que iam levar o prato e substituir por outro.  No início, nem percebi bem. Mudaram o equipamento do multibanco e a situação ficou resolvida, sem que tivesse passado muito tempo. 

Não era preciso levar o prato... Pensei que fosse para aquecer. Como tinha passado algum tempo, nada de significativo, fizeram outro prato e deram-me o novo prato. Ali, fui apanhado num momento de excelência no serviço!

Se gostava do H3? Sim... Gostava. Agora corro o risco de me tornar fã!

Tertúlia sobre Gestão da Mudança na Bairrada

Foto de Nataliya Vaitkevich no Pexels

Em Fevereiro, dinamizei uma tertúlia sobre Gestão da Mudança, organizada pela empresa de consultoria Pedro Castela Consulting (nomeadamente o Pedro e o Bruno). Este é um tema bastante pertinente e atual, ao qual nem sempre se dá a devida atenção.

A tertúlia reuniu representantes de diversas empresas locais, promovendo um espaço de partilha de experiências e conhecimentos sobre estratégias eficazes de gestão da mudança. O ambiente descontraído do Burguezia do Leitão favoreceu um diálogo aberto e construtivo entre os participantes.

Durante a sessão, foram abordados temas como resistência à mudança, adaptação das equipas e liderança eficaz em momentos de transição organizacional. A troca de ideias entre os participantes proporcionou contributos valiosos, destacando-se a importância de uma comunicação clara e transparente no processo de mudança.

Após a tertúlia, os presentes tiveram a oportunidade de continuar a conversa sobre diversos temas, durante um almoço que se revelou uma extensão natural do debate. Um dos principais temas que emergiram durante a refeição foi a relevância das pessoas nas organizações, com foco especial em estratégias de recrutamento e retenção de talentos.

O Pedro Castela e o Bruno Oliveira fizeram um excelente trabalho de organização e promoção do evento e a sua empresa está a dar passos importantes para a sua afirmação na região. Vou acompanhar o seu trabalho e tenho a certeza que vão ocupar um espaço importante no apoio de empresas. Foi notório o seu relacionamento com os participantes, e alguns afirmaram a importância do trabalho que a Pedro Castela Consulting tem desenvolvido nas suas empresas.

Fiquei bastante satisfeito com o evento, pois senti que foi inspirador para muitos dos empresários presentes e o interesse, calor e intensidade com que se debateram algumas questões. Foi um debate que permitiu que cada um de nós pudesse sair da tertúlia um pouco mais conhecedor destes processos de mudança, e que todos percebessemos que este é um tema em que há dificuldades comuns para as diversas empresas e, conhecer as boas práticas dos outros, pode ser um auxílio grande para os nossos próprios processos. Houve concordância que a Gestão da Mudança é cada vez mais relevante num contexto empresarial em constante evolução, e a partilha de conhecimentos é fundamental para enfrentar os desafios presentes e futuros.

Ficou prometido que novas tertúlias já estão a ser preparadas, ficando a promessa de mais oportunidades para a comunidade empresarial local se reunir, partilhar experiências e desafios, aprender e fortalecer as suas práticas de gestão.

Vida Longa e Próspera para os organizadores e participantes, que valorizaram a sessão pela sua energia, disponibilidade para partilhar e curiosidade.

Começar o ano nos CHUC com Eneagrama

Sessão de Eneagrama em preparação

E se trabalhasse num Hospital? Seria mais feliz? Estaria mais contente com a sua vida?

Trabalhar num hospital pode ser desafiador, pois há vários fatores que potenciam um ambiente complexo, dinâmico e, muitas vezes, imprevísivel, o que tornam exigente este trabalho. Questões como o ritmo acelerado, a exigência emocional, o impacto dos erros, as longas jornadas de trabalho ou a exposição a doenças são alguns dos fatores que tornam a vida num hospital mais difícil.

Depois de alguns trabalhos de investigação com profissionais de saúde que têm demonstrado que o autoconhecimento tem um impacto positivo em factores de stress e qualidade de vida, surgiu a oportunidade de trabalhar o Eneagrama com equipas do Serviço de Patologia Clínica.

Esta primeira etapa do Eneagrama trouxe aos participantes uma perspectiva diferente do ambiente de equipas na saúde, proporcionando aos participantes o início de uma jornada única de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal. Houve uma receptividade bastante positiva dos profissionais de saúde que participaram nesta etapa, em que temos que salientar a compreensão mais profunda de si mesmo e de outras pessoas que fazem parte dos seus círculos próximos. Apesar de ser o início de um processo, esta compreensão é importante para a aceitação de cada um e para a melhoria dos relacionamentos interpessoais. Estes aspetos fundamentais no reforço das competências das equipas é fundamental em qualquer ambiente e ainda mais importante, num ambiente agitado decorrrente das atividades exercidas.

Este é o primeiro passo do trabalho a desenvolver com outras equipas deste serviço, e a nossa experiência com profissionais de saúde permite-nos afirmar que existe uma grande probabilidade de que traga benefícios às equipas que experienciarem este conhecimento, nomeadamente em dimensões como o autoconhecimento, empatia, capacidade de compreensão e relacionamento com o outro, gestão do stress e qualidade de vida (ao nível pessoal e profissional).

Esta é uma experiência transformadora e desejamos que ajude a facilitar a vida destes profissionais de saúde, que servem a comunidade de uma forma nobre, numa profissão exigente. Que lhes permita ter um pouco menos de stress e mais qualidade de vida.

O feedback sobre o curso é um motivador para nós e mostra o impacto que o autoconhecimento tem nas pessoas que participam nos nossos cursos:

Vida Longa e Próspera para os participantes, que valorizaram a formação pela sua energia, curiosidade, disponibilidade e entusiasmo.