2024-07-19

NP 4457: Sistemas de Gestão de Inovação... Águeda continua dinâmica!


Ontem foi dia de regressar a Águeda.

Águeda continua com uma dinâmica assinalável.

Fui à Zona Industrial do Casarão (a qual não conhecia) e está a ganhar uma dimensão enorme.

Um dia a trabalhar intensamente a Inovação numa empresa que me deixou uma excelente impressão.

Gente dinâmica, com pensamento critico e com vontade de debater os temas que abordamos, com intensidade e vigor, numa empresa que está a fazer um bom trabalho e a lançar novas soluções para o mercado.

Os temas mais polémicos e debatidos foram as iniciativas de inovação, a gestão das partes interessadas e o orçamento para a inovação.

Mesmo sendo dia de ressaca de Mano Chao, que foi ao Agitágueda, o dia foi bastante proveitoso.hashtag

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2024-07-13

Autoconhecimento para aumentar a capacidade de Autoliderança

Foto: belle co @pexels

O autoconhecimento é um pilar fundamental para o desenvolvimento da autoliderança. Ao investir tempo e esforço para entender os seus próprios pensamentos, emoções e comportamentos, qualquer pessoa se torna mais consciente das suas qualidades e vulnerabilidades. Esse processo de introspecção permite identificar padrões de comportamento que influenciam decisões e ações no dia a dia. Ao reconhecer as suas motivações mais profundas e os seus valores, cada pessoa estará mais capaz de alinhar as suas metas pessoais e profissionais de maneira mais coerente e eficaz.

A autoliderança, por sua vez, é a capacidade de conduzir a própria vida com propósito e determinação. Envolve a competência para estabelecer metas claras, gerir o tempo de forma mais eficiente e manter a motivação para enfrentar os desafios que aparecem ou que procuram. O autoconhecimento providencia  o necessário para permitir que a pessoa identifique e supere obstáculos interiores, como medos e crenças limitantes. Com uma compreensão mais profunda de si mesma, a pessoa consegue tomar decisões mais assertivas e alinhar suas ações com seus objetivos a longo prazo. Assim, o autoconhecimento não apenas fortalece a autoliderança, mas também capacita o indivíduo a influenciar positivamente o ambiente ao seu redor, promovendo uma cultura de crescimento e desenvolvimento transversal.

O Eneagrama é um modelo transformador de pessoas e ambientes. É uma chave para o autoconhecimento, permitindo que você identifique seus padrões de comportamento, motivações e emoções. Ao longo da etapa 1, vai aprender a reconhecer os nove tipos de personalidade, aprofundando as suas características, virtudes e desafios. Com isso, será possível melhorar relacionamentos pessoais e profissionais, desenvolvendo uma comunicação mais empática e eficaz.

O curso proporciona um ambiente acolhedor e interativo, onde poderá compartilhar experiências e insights com outros participantes. Haverá algumas dinâmicas, reflexões e histórias que ilustram e facilitam a integração do Eneagrama no seu dia a dia. 

Aproveite esta época de Verão, em que os ritmos são diferentes e a disponibilidade para pensarmos em nós é maior, para nos compreendermos melhor, compreender melhor as pessoas que nos rodeiam e sabermos como lidar com elas, de forma a reforçar relações e ter relacionamentos mais positivos.

Inscreva-se já e comece sua jornada de autodescoberta e transformação! Use o seguinte link: Inscreva-se clicando AQUI!

Para informação adicional, veja: Eneagrama: Autoconhecimento e as Dinâmicas da Vida!

Dúvidas? e-mail para pmcpaiva@gmail.com

Com aplicação a nível Pessoal e Profissional.

Lembre-se:

Eneagrama Etapa I on-line

30 e 31 de julho: 20h30 às 23h30

01 de agosto:  20h30 às 23h30 e

06 de agosto: 21h00 às 23h30

Inscreva-se AQUI!

2024-06-14

Webinar NP 4590:2023 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional

Recebi um generoso convite da AIDA CCI para dinamizar um webinar sobre a Norma NP 4590 - Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional.

Transcrevo a informação que também se pode ver na página da AIDA, em: AIDA: NP 4590:2023

A Norma Portuguesa 4590 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional tem como objetivo principal oferecer às organizações um referencial para a implementação de políticas, programas, que contribua fortemente para a política de bem-estar e felicidade dos seus colaboradores e, dessa forma, para o desempenho e a sustentabilidade das organizações e da sociedade, contribuindo para a melhoria do desempenho e da sustentabilidade da organização.

A Norma Portuguesa 4590 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional tem como objetivo principal oferecer às organizações um referencial para a implementação de políticas, programas, que contribua fortemente para a política de bem-estar e felicidade dos seus colaboradores e, dessa forma, para o desempenho e a sustentabilidade das organizações e da sociedade, contribuindo para a melhoria do desempenho e da sustentabilidade da organização.

Em termos práticos a implementação desta Norma terá como principais benefícios:

  • Criação de uma cultura de bem-estar na empresa = saúde e felicidade no trabalho
  • Melhoria contínua = foco na melhoria constante do sistema de gestão
  • Maior comprometimento dos colaboradores;
  • Diminuição do absentismo e rotatividade;
  • Reconhecimento da empresa como desempenho sustentável.

Ciente destes benefícios a AIDA CCI vai realizar um webinar sobre a Norma 4590:2023, na próxima semana, dia 12 de julho, que terá como orador Pedro Paiva.

Licenciado em Engenharia e Gestão Industrial, com pós graduado em Gestão pelo Valor

Auditor Coordenador ISO 9001 (SG Qualidade)

Auditor Coordenador IDI: NP 4457 (I&D e Inovação)

Gestor de Projetos na Implementação de SGQ e SGID&I

Consultor e dinamizador de sessões de Eneagrama

Autor de diversos artigos

DESTINATÁRIOS:

Gestores, quadros médios e superiores de empresas com responsabilidades na área da Gestão das pessoas e Gestão da Qualidade. Consultores, auditores e outros profissionais com interesse na área.

PROGRAMA:

  • NP 4590:2023 – Enquadramento geral
  • Abordagem aos requisitos da norma NP 4590:2023.
  • Implementação do Sistema de Gestão do bem-estar e felicidade organizacional segundo a norma
  • O processo de certificação-etapas

Mais informação sobre os valores, as condições de participação e o pagamento devem ser vistas na página da AIDA CCI, em: AIDA CCI

Inscrevam-se em: Quero participar no webinar sobre o Bem-Estar e a Felicidade Organizacional.Quero participar no webinar sobre o Bem-Estar e a Felicidade Organizacional.

A fábrica de licores Mulher do Capote


A Fábrica de Licores Mulher de Capote

A Fábrica de Licores Mulher de Capote é uma conhecida destilaria situada na ilha de São Miguel, nos Açores. Fundada em 1936, a fábrica produz uma variedade de licores tradicionais, mantendo viva a herança cultural e gastronômica da região.

A visita

A sua vasta gama de produtos aguçou a minha curiosidade sobre a sua capacidade inovadora. Fomos visitar a empresa na segunda feira, dia de Portugal e de Camões. A empresa estava parada, mas não fechada. Começamos a tirar fotografias ainda à entrada, pois tinha vários atrativos, entre os quais um spot com a Mulher de Capote e, segundo me pareceu, o Ezequiel, outra figura que passou a mensagem de ser emblemática da região, até porque havia uma fábrica próxima de produção do licor do Ezequiel. Logo neste momento, fomos surpreendidos por uma senhora (não tinha capote), que saiu apressada e nos disse que podíamos fazer a visita guiada. Prontificou-se de imediato a tirar fotografias, sempre com um sorriso e com energia positiva. 

Fomos ao encontro do guia que começou de imediato a fazer a sua apresentação. Juntaram-se uns "estrangeiros" e a visita foi feita em "Português dos Açores" e Inglês. Nesta fase da visita deu para perceber o envolvimento deste guia (como é possível ter-me esquecido do nome dele) com a empresa. Falava bem da empresa, elogiava os seus produtos e o papel da empresa na comunidade. Falava da visão dos donos da empresa e das suas aventuras nos negócios. Naquele momento, ele foi obrigado a ser one man show, mas que nãos e esqueceu de enaltecer toda a equipa e as capacidades de liderança de quem está à frente da empresa. Fez de guia, orientando-nos por todo o processo, foi poliglota, foi contador de histórias, apresentou vários produtos, abriu casas de banho, que estavam fechadas devido à fábrica estar fechada, deu a provar diversos produtos (eu provei o licor de arroz doce, o licor de natas o de bolacha maria e tive que parar, porque o risco de não querer parar era elevado...) e vendeu vários produtos, tudo com muita disponibilidade e boa disposição.

A Inovação

Sem ter contactado com ninguém da gestão de topo da empresa, a mensagem transmitida faz-nos pensar que existe uma liderança que inspira quem está à sua volta. Pelo menos, os dois elementos da empresa com quem tivemos contacto, far-nos-iam aostar numa liderança inspiradora.  

A empresa aparenta ter uma cultura de inovação, pois a variedade de produtos resulta, com certeza, de muitas tentativas, experiências, formulações, desenvolvimento de processos que implicam erros, falhas, caminhos inadequados e resiliência para voltar a tentar e ir alcançando produtos cada vez mais próximos dos gostos dos clientes. Eu sou testemunha que conseguiram satisfazer plenamente as minhas expetativas.

Estes resultados só acontecem por haver vontade e orientação por quem lidera os destinos da empresa e, com certeza, por haver investimento na Investigação e Desenvolvimento, pelo menos com as forças da região.

Não consigo fazer uma análise precisa, mas pareceu-me uma empresa flexível... muitos produtos, aberta num feriado em que muitos negócios estavam fechados... dá bons indícios.

Foi possível perceber investimento em tecnologias, nomeadamente a sua presença digital e a sua dinâmica nas redes sociais e percebia-se que existia algum equipamento moderno. Mais uma vez, não foi possível aprofundar este tema.

Uma empresa tradicional, podia manter-se com os seus produtos clássicos (podia?), mas a Fábrica de Licores Mulher de Capote está à procura de novos sabores e tem orgulho nos últimos licores desenvolvidos e já comercializados. Aparenta haver incentivo à experimentação e às novas ideias, que culmina (à luz da nossa visita), com uma loja em Lisboa (Mercearia dos Açores: https://merceariadosacores.pt/) que não se fica pelos seus produtos, mas posiciona-se como uma loja fisica e digital que agrega os vários sabores dos Açores. Esta loja permite reforçar a ligação entre os vários atores da região, que vêm neste canal um meio complementar de escoamento dos seus produtos. 

Conclusão

"A Mulher do Capote" parece alinhar-se bem com a inovação organizacional, sustentada em produtos de qualidade. Está a posicionar-se para enfrentar o futuro e, aparentemente, tem as condições necessárias para continuar um crescimento sustentável e ser um dos bons representantes de uma região de excelência, os Açores.

Uma vida longa, próspera e bem vivida para as gentes da Mulher de Capote, para as gentes dos Açores, que sabe receber muito bem, e para nós, para usufruirmos destes "luxos" durante muito tempo.

2024-06-13

O Escritório Itinerante: Uma Nova Perspectiva Profissional

Foto de Christine Renard em Pexels

O meu trabalho tem uma flexibilidade singular, que me permite vivenciar períodos curtos de até cinco dias fora do ambiente habitual do escritório. Esta liberdade traz consigo momentos rejuvenescedores e permite ter perspectivas frescas sobre os meus projetos. Atividades como o planeamento de projetos, preparação de formações, elaboração de relatórios, trabalho comercial, acompanhamento de projetos ou as cada vez mais frequentes formações on-line, ganham um novo significado quando realizadas em cenários alternativos.

A possibilidade de mudar de ambiente, mesmo que por poucos dias, tem um impacto significativo na minha produtividade e criatividade. Planear um novo projeto com a vista para um lago sereno ou preparar uma formação num espaço acolhedor nas montanhas estimula a mente de várias formas. A rotina é destronada e a diversidade de cenários proporciona uma inspiração que se reflete na qualidade e inovação do trabalho desenvolvido. Melhor, apenas quando há a possibilidade de fazer trilhos no meio da natureza, por paisagens deslumbrantes.

Desde há uns anos que tenho a possibilidade de fazer ciclos curtos de trabalho itinerante. Este modelo de trabalho itinerante, estas quebras conscientes da rotina, não apenas enriquece a experiência profissional, mas também alimenta o bem-estar pessoal. As curtas estadias em diferentes locais trazem um equilíbrio saudável entre o trabalho e a vida pessoal, permitindo-me descobrir novas culturas e paisagens enquanto cumpro com  a minha missão. Assim, o voltar a casa, o voltar ao escritório é acompanhado de um sentimento renovado de motivação e satisfação, provando que a flexibilidade e a diversidade de ambientes, no meu caso, são importantes para um desempenho que procura sempre estar ao nível da excelência e para uma vida mais rica e equilibrada.

É com grande entusiasmo que fujo para o multiverso nuns quantos momentos da minha vida. Prescindo das "férias grandes" para usufruir destes momentos de recarregar energias, de desligamento de muito do mundo digital e para o contacto com o mais básico da natureza.

Deixo a seguir um exemplo de um dia no multiverso:


 Uma vida longa, próspera e bem vivida!

2024-05-09

As 12 Jornadas do Líder

Foto de Fox, no Pexels

“Grandes líderes são feitos, não nascem.” – Vince Lombardi
  • Uma boa liderança é o pilar sobre o qual as organizações prosperam. Definem a visão e os objetivos, e também inspiram, motivam e capacitam suas equipas para alcançá-los. Uma liderança eficaz não se limita apenas a gerir tarefas. Cultivar  e promove um ambiente de confiança, colaboração e inovação. Os bons líderes reconhecem e valorizam as competências individuais da sua equipa, capacitando os colaboradores a alcançar o melhor de si. Os bons líderes ainda são agentes de mudança, capazes de se adaptar às alterações do mercado e conduzir as suas equipas em tempos de desafio e incerteza. Assim, a presença de boas lideranças é crucial para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização.

  • A liderança intermédia desempenha um papel fundamental na estrutura das organizações. São uma ponte entre a Gestão de Topo e as equipas mais operacionais. Estes líderes operam na linha de frente, desenvolvendo e traduzindo a visão estratégica em ações concretas e orientando as suas equipas para no rumo dos objetivos organizacionais. Esta liderança é essencial na implementação de mudanças, e garantem que as estratégias sejam efetivamente comunicadas, compreendidas e executadas nos vários níveis. Além disso, a liderança intermédia desempenha um papel crucial na manutenção da motivação e do envolvimento da equipa. Simultaneamente, assegura o suporte e a orientação para resolver desafios do dia-a-dia. A sua presença e as suas competências são essenciais para promover uma cultura organizacional saudável e garantir o sucesso a longo prazo da empresa.
"Ninguém será grande líder se quiser fazer tudo sozinho, ou ter todos os louros por o ter feito." - Andrew Carnegie
  • A liderança intermédia enfrenta uma série de desafios únicos e complexos dentro das organizações. Entre eles estão a pressão de equilibrar as necessidades da gestão de topo com as necessidades e preocupações das equipes operacionais. Muitas vezes é esta liderança intermédia que tem que reduzir a ambiguidade e a falta de clareza nas definições estratégicas, ao mesmo tempo que tentam implementar as mudanças, os planos de ação e impulsionar o desempenho da equipa. Muitas vezes são acusados de estar a defender a outra parte: a gestão de topo pode acusá-los de estarem sempre ao lado da sua equipa e a sua equipa pode acusá-los de estarem sempre a defender a gestão de topo. Nem sempre as políticas internas e as hierarquias são fáceis. A sobrecarga de trabalho e a responsabilidade por tomar decisões difíceis também podem ser fontes de stress e esgotamento para os líderes intermédios. No entanto, apesar desses desafios, sua contribuição é crucial para o funcionamento eficaz das organizações, exigindo competências de comunicação, resolução de problemas e gestão de conflitos excepcionais.

  • Desenvolver a liderança intermédia requer um investimento contínuo em programas de desenvolvimento de liderança que se concentrem em reforçar e melhorar competências específicas, necessárias para cumprirem com o seu papel. Isso inclui oferecer oportunidades de formação em diferentes áreas. Promover uma cultura de feedback construtivo e incentivar a sua formação e treino continuamente é essencial para o crescimento e evolução desses líderes. Além disso, proporcionar experiências práticas de liderança, como projetos especiais e rotação de funções, pode ajudar a desenvolver uma compreensão mais ampla e profunda das complexidades da liderança intermédia. Em última análise, ao investir no desenvolvimento das competências da liderança intermédia, as organizações estão a investir no sucesso futuro e na resiliência da sua força de trabalho.

  • Com o programa de desenvolvimento de líderes "As 12 Jornadas do Líder", é permitido aos participantes aumentar as suas competências em temas fundamentais para crescerem como líderes e assegurar mais líderes nas organizações, com melhores competências e com ferramentas para se desenvolverem e às suas equipas, num processo transformador e com grande impacto em cada um, individualmente e nas suas equipas. Há mais informação em As 12 Jornadas do Líder, ou contacte-nos para saber como se pode implementar o programa.

"Antes de seres um líder, o sucesso passa pelo teu crescimento.
Quando te tornas um líder, o sucesso passa por fazeres crescer os outros." - Jack Welch

2024-05-08

Sérgio Conceição e Rúben Amorim intensidade e tranquilidade alinhadas com a cultura dos seus clubes

Foto de Jonathan Petersson em Pexels

Sérgio Conceição e Rúben Amorim são 2 treinadores de sucesso, com duas vias distintas para o alcançar. São intensidade e tranquilidade. Conseguem uma sinergia vigorosa entre personalidade e cultura do clube.

Sérgio Conceição

Sérgio Conceição parece um tipo duro. É conhecida a sua vida e é provável que se tenha convencido que o mundo é dos fortes. É intensidade e exagero; Gosta de controlar e de saber quem está do seu lado, porque quem não está com ele, está contra ele. Não há meio termo. É difícil passar despercebido, pois a sua presença emana força. Está sempre pronto para a luta e os desafios são o que lhe dá energia. A sua atitude balança entre a assertividade e a agressividade e é impulsivo, tanto no fazer como no falar.

Rúben Amorim

O Rúben Amorim parece um tipo tranquilo. É mais discreto. Serenidade e diplomacia não faltam. Também gosta de controlar mas de forma mais subtil. É agradável e atento aos outros e às suas necessidades. Tem uma capacidade grande para gerir conflitos e tem uma propensão para promover a harmonia e o bom ambiente. Podemos nem dar por ele e estão mais orientados para o longo prazo do que para o curto prazo. É difícil ver-lhe momentos de raiva. Parece que está sempre tudo bem. Tem uma forma de estar mais leve, própria de quem não teve que passar pelas agruras do seu colega de profissão, ou se as passou, conseguiu lidar com elas de outra forma.

Porto

A cultura do Porto foi construida com base num clube que era visto como fraco, apelidado de clube regional e que tinha dificuldade em se impor em áreas que saíssem da sua zona de conforto geográfico.

Entretanto, houve um conjunto de pessoas, lideradas por Pinto da Costa e acompanhado por Pedroto e muitos outros ao longo dos últimos 40 anos, que mudaram o paradigma e a cultura do clube. Desbravaram um caminho que parecia impossível percorrer e, em poucos anos, fizeram com que o Porto fosse um farol para todos aqueles para os quais a mensagem de "nós contra o centralismo de Lisboa" fizesse sentido. Além disso, tornou o clube reconhecido além fronteiras. Tornou-se um clube forte que, claramente usou o "nós" e os "outros", 
que se pode ilustrar com os famosos blackouts nalguns momentos mais difíceisdo clube. Integrou a cultura de esforço, trabalho duro para alcançar o que quer que fosse e durante estas 4 décadas ganhou uma impressionante quantidade de títulos nacionais e internacionais.

Sporting

O Sporting é mais aristocrata, mais cordial no tratamento, em que a sua centralidade sempre lhe deu uma abrangência nacional (o próprio nome o indica), tornando-se um clube mais compreensivo, tolerante e com menos necessidade de se impor a todos, a todo o custo. Acredito que não precise de provar que é capaz ou merecedor, o que faz com que, por vezes, use a lógica do "laissez faire, laissez passer". Os seus adeptos são pacientes e persistentes. Depois de uma época que foi muito confusa e conflituosa por dentro, e que foi difícil de aceitar alguns acontecimentos internos, reuniram-se as condições necessárias para realizar um grande trabalho. O presidente Varandas, que pouco se tem visto (e isso é positivo) e o treinador Amorim, que cativa multidões e jogadores, com a sua diplomacia, orientação para o bem estar de quem o rodeia e, com certeza, com muito trabalho e rigor, estão a alcançar resultados muito bons.

E se...

A questão que se coloca é: e se os clubes trocassem de treinador? O Sérgio e o Rúben iam alcançar os mesmos resultados? Podia acontecer, mas seria muito mais difícil. Neste momento, cultura do clube e personalidade dos treinadores estão bem alinhadas. Se trocassem, cada um deles, provavelmente, não se sentiria tão "adequado" à cultura de cada clube.

A escolha de líderes

O alinhamento da personalidade do treinador com a cultura do clube é fundamental na escolha de líderes. É importante conhecer bem os valores do clube, o papel esperado, a área de intervenção e suas fronteiras, estilo preferencial de liderança, entre outros. No livro "A Bola não Entra por Acaso" descreve-se o processo de recrutamento do treinador. Após uma lista alargada, ficaram dois nomes fortes em cima da mesa: Josep Guardiola e José Mourinho, dois treinadores de grandes virtudes, com formas de estar e de ser bem diferentes. A escolha recaiu sobre Guardiola após entrevistas com estes treinadores que seguiu um guião pré-determinado, com a posterior análise da sua adequação ao perfil pretendido.

Também Carlo Ancelotti (no livro Liderança Tranquila) fala da sua experiência com o Chelsea, em que houve uma dezena de conversas até concluirem que o processo podia avançar, pois estavam alinhados na forma de ver o clube. Diz que foi o único clube em que este processo decorreu.

Não sei se os processos de recrutamento do Porto e Sporting passaram por este processo, no entanto, o resultado foi que cada um deles tem um treinador alinhado com a cultura do clube. Quando assim é, a probabilidade de aparecerem bons resultados, aumenta significativamente. 

As organizações

É preciso que as organizações procedam de forma similar. É fundamental que conheçam bem os requisitos de personalidade das pessoas que vão contratar para analisar a sua conformidade com a cultura que pretendem para a organização. É útil conhecer a cultura da empresa e verificar este alinhamento entre personalidade e cultura organizacional para promover o alinhamento entre as partes e assim, estar a evitar problemas futuros. 

O desalinhamento entre personalidade e cultura organizacional, vai ter impacto negativo nas equipas. Pode demorar mais ou menos tempo, mas esse dia vai chegar.

Por isso, Amorim ou Conceição estão a alcançar o sucesso. Os valores e a cultura dos seus clubes estão alinhados com os valores de cada um deles. 

2024-05-05

O comportamento dos condutores: dos Trogloditas aos Zen

 

Foto de Kelly no Pexels

Condutores tipo Trogloditas e tipo Zen

Há um desafio que muitos enfrentamos no dia a dia: o trânsito urbano. Muitas vezes com obras e desvios a acrescentar às dificuldades deste desafio. Nesta selva urbana, há dois tipos de condutores que se destacam: os Trogloditas e os Zen.

Os Trogloditas são facilmente reconhecíveis. Buzinam impacientemente, fazem gestos obscenos, e estão sempre com pressa. Qualquer obstáculo, por menor que seja, desencadeia uma avalanche de irritação e agitação. Os seus níveis de stress parecem estar num crescimento constante, que pode levar a consequências indesejáveis, tanto para eles quanto para os outros condutores.

Por outro lado, os Zen parecem estar numa bolha de serenidade, mesmo que o trânsito esteja caótico. Eles conduzem com paciência, mantendo a calma até quando acontecem imprevistos e troglocenas. Eles controlam os níveis de stress e a forma como se comportam, independentemente dos seus primeiros pensamentos. Conseguem comportar-se de forma cortês e tolerante. 

Consequências dos tipos

Uma forte tensão/stress pode ter consequências graves para os trogloditas e para os Zen, porque aumenta o risco de acidente. Quanto aos trogloditas, pode agravar problemas de hipertensão, ansiedade e depressão. Além de, quando levam crianças no carro, esse comportamento pode duplicar, triplicar ou quadruplicar o n.º de potenciais trogloditas ali presentes. O exemplo é absorvido com uma intensidade impressionante.

Por outro lado, os benefícios da cortesia no trânsito são inúmeros. Além de contribuir para um ambiente mais seguro nas estradas, a cortesia também promove um clima de respeito mútuo entre os condutores e na comunidade. Pequenos gestos, como ceder a passagem ou agradecer com um aceno, podem fazer uma grande diferença no dia de alguém. Além disso, ser cortês no trânsito pode ter um efeito positivo no nosso próprio estado mental, reduzindo o stress e promovendo uma sensação de bem-estar e contribuição.

O espelho do comportamento

É igualmente interessante perceber que o comportamento na estrada é um espelho ampliado do comportamento nas outras dimensões da vida. Assim, a cortesia, a preocupação com o outro, a tolerância, o facilitar a vida ao outro ou, por outro lado, o egoísmo, o “entalar” o outro, a pequena infração, o passar indevidamente à frente, a chico-espertice, permite perceber como é a pessoa e como se comporta noutras situações de tensão (muitas vezes, até em situações sem quaisquer motivos de tensão).

Embora a perceção que eu tenha é que existem muitos trogloditas, ultimamente tenho-me apercebido que noto mais os trogloditas, no entanto, existem muitas pessoas Zen. A entrada da minha casa para uma rua com muito trânsito, com horas de ponta difíceis, permite ver que a maior parte das pessoas permite entrar rapidamente na estrada. Em meses de trânsito intenso e confuso, são raras as vezes em que chego à estrada para entrar e o primeiro, segundo ou, no máximo, o terceiro carro oferece a possibilidade de entrarmos na estrada. Não me lembro de vezes em que tenha ultrapassado o terceiro, o que me faz pensar que noto muito mais facilmente os trogloditas do que os Zen. No entanto, há imensas pessoas Zen, que são mais discretas e não nos apercebemos, porque o trânsito segue o seu ritmo, com as complicações normais de uma cidade em desenvolvimento, mas com um nível de cidadania e urbanidade que rapidamente ultrapassa as troglocenas.

A escolha


Assim, quando se vai conduzir, temos uma escolha a fazer: a via Troglodita ou a via Zen. Para os mais nervosos e que têm o hábito de buzinar, pode ser um exercício interessante ver quantos dias demoram até conseguir estar um dia inteiro sem buzinar. Este tema pode ser a base de uma excelente reflexão para os tipos de lideres que temos nas nossas organizações. Curiosamente, usa-se com frequência a expressão condutores de homens (pessoas), para designar alguns líderes.


Dicas para maior cortesia na estrada:

Ficam algumas dicas simples que permitem melhorar a cortesia nas estradas:

  • Agradecer, sempre que lhe facilitem a vida: ceder passagem, parar na passadeira, …

  • Estacionar bem. Evite usar 2 lugares de estacionamento, ou estacionar em lugar reservado a pessoas com mobilidade condicionada.

  • Usar os piscas.

  • Deixar espaço entre veículos. 

  • Não bloquear cruzamentos ou rotundas.

  • Com chuva, reduzir a velocidade em locais onde há peões. Ficam mais secos…

  • Em filas e com a confluência de duas vias, dê a passagem alternadamente a cada uma das filas.

  • Usar a buzina apenas em situações de perigo.

  • Não atirar lixo, piriscas ou outros objetos estranhos pela janela.

  • Mantenha a calma, mesmo perante erros de outros condutores. Um erro pode acontecer a qualquer um. 


Notas:

Para saber mais sobre o comportamento ao volante, pode pesquisar  "Escala DBS – Driven Behavior Scale".

Dia 5 de Maio é o “Dia Mundial do Trânsito e da Cortesia ao Volante”

Inovação e a Visão Zero Acidentes: https://youtu.be/i2b9KWagBsE?si=MlbXEQsK-TisHkdu